La loi de finances pour l’année 2018 a rétabli le jour de carence pour les congés maladie des agents publics. Une circulaire du 15 février 2018 du Ministre de l’action et des comptes publics est venue préciser les conditions de mise en œuvre du dispositif.

C’est l’occasion de faire le point sur le fonctionnement du jour de carence tel qu’il est applicable depuis le 1er janvier 2018.

Qui ?

La circulaire rappelle que le dispositif exclut des situations des salariés employés par les personnes publiques, pour lesquels l’indemnisation de leur congé de maladie n’est pas assurée par un régime obligatoire de sécurité sociale ou est assurée par un régime spécial de sécurité sociale mentionné à l’article L. 711-1 du code de la sécurité sociale.

Cela ne concerne que les agents, titulaires ou contractuels, du secteur public.

Quand ?

Par principe et sous réserve des exclusions expressément prévues par la loi, tous les congés de maladie sont concernés par l’application du délai de carence.

L’article 115 de la loi de finances a précisé cependant les situations liées à l’état de santé auxquelles le délai de carence ne peut pas s’appliquer, à savoir :

 lorsque la maladie provient de l’une des causes exceptionnelles prévues aux articles L. 27 et L. 35 du code des pensions civiles et militaires de retraite, à savoir les blessures et maladies contractées ou aggravées en accomplissant un acte de dévouement dans un intérêt public ou en sauvant la vie d’autrui. Pour les militaires, ce sont aussi les blessures de guerre, attentat ou lutte dans l’exercice des fonctions.

 au deuxième congé de maladie, lorsque la reprise du travail entre deux congés de maladie accordés au titre de la même cause n’a pas excédé 48 heures.
A l’instar du régime général, la carence n’est pas appliquée pour la prolongation de l’arrêt de travail, ni pour la rechute. Les 48h se décomptent en jours calendaires à partir du premier jour qui suit le dernier jour d’arrêt de travail.
On peut imaginer le cas de l’agent qui aura essayé de reprendre son poste mais que la maladie rattrape et qui n’arrive pas à consulter un médecin pour des raisons indépendantes de sa volonté (comme un jour férié).

 au congé pour invalidité temporaire imputable au service, au congé du blessé des militaires, aux congés pour accident de service ou accident du travail et maladie professionnelle, au congé de longue maladie, au congé de longue durée, au congé de longue durée pour maladie des militaires, et au congé de grave maladie ;

 aux congés de maladie accordés postérieurement à un premier congé de maladie au titre d’une même affection de longue durée (ALD) au sens de l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, pour une période de trois ans à compter de ce premier congé de maladie.
 Dans le cas du congé de maternité ou des congés supplémentaires liés à un état pathologique résultant de la grossesse ou des suites de couches, à charge pour le médecin de cocher la case prévue à cet effet dans les volets n° 2 et 3 du certificat d’arrêt de travail.

Comment ?

Il s’agit d’une retenue intégrale de rémunération à compter du premier jour d’absence justifiée par la maladie tel qu’il est daté sur l’arrêt de travail par le médecin qui l’établit.

Lorsque l’arrêt de travail est établi le même jour que celui où l’agent a travaillé, puis s’est rendu chez son médecin traitant, le délai de carence ne s’applique que le premier jour suivant l’absence au travail réellement constatée.

Il n’est pas possible de compenser le jour de carence par un jour d’autorisation spéciale d’absence, un jour de congé ou un jour relevant de l’aménagement et de la réduction du temps de travail (ARTT). S’agissant des militaires, le premier jour de congé de maladie ne peut en aucun cas être compensé par un jour de permission ou un jour de permission complémentaire planifiée.

Le jour de carence est pris en compte pour apprécier les droits à congé maladie rémunérés à plein ou demi-traitement. Il s’appliquera au premier jour de maladie, que ce congé soit rémunéré à plein traitement ou à demi traitement.

Quoi ?

La rémunération concernée par le jour de carence concerne évidemment le traitement indiciaire mais aussi, le cas échéant, toute prime ou indemnité due. On citera notamment : l’indemnité de résidence, la NBI, les primes de fonctions telles que l’IAT…

La carence ne concerne pas en revanche les rémunérations suivantes :
 le supplément familial de traitement ;
 les primes et indemnités qui ont le caractère de remboursement de frais ;
 les primes et indemnités liées au changement de résidence, à la primo affectation, à la mobilité géographique et aux restructurations ;
 les primes et indemnités liées à l’organisation du travail ;
 les avantages en nature ;
les indemnités d’enseignement ou de jury ainsi que les autres indemnités non directement liées à l’emploi, dès lors que le service a été fait ;
 la part ou l’intégralité des primes et indemnités dont la modulation est fonction des résultats et de la manière de servir ;
 les versements exceptionnels ou occasionnels de primes et indemnités correspondant à un fait générateur unique ;

En cas de travail à temps partiel, la carence correspond à la rémunération proratisée selon les règles fixées à l’article 40 de la loi du 11 janvier 1984 pour la fonction publique de l’Etat, à l’article 60 de la loi 26 janvier 1984 pour la fonction publique territoriale et à l’article 47 de la loi du 9 janvier 1986 pour la fonction publique hospitalière.

On notera que dans l’hypothèse où l’agent se trouve placé rétroactivement en congé de longue maladie/durée, après congé maladie ordinaire, il pourra se voir rembourser la retenue qui avait été effectuée.

Il en va de même quand l’agent est rétroactivement placé dans une situation qui le dispensait de carence, par exemple après reconnaissance de l’imputabilité au service de son accident.

L’agent se trouve en position d’activité, même s’il n’est pas rémunéré, puisque cela correspond à la période de congé maladie.

 

La Validation des Acquis de l’Expérience, ou VAE, est un dispositif permettant d’obtenir une certification sur la base d’une expérience professionnelle après validation par un jury des compétences et des connaissances acquises.

Faisant suite à la Loi Travail du 8 Août 2016, le Décret n°2017-1135 du 4 Juillet 2017 instaure certains changements à compter du 1er Octobre 2017.

L’article R.335-6 du Code de l’Education (article 1 du Décret), dans sa version en vigueur à compter du 1er Octobre 2017, dresse la liste des périodes d’activité prises en compte pour bénéficier d’une VAE :

- Les activités salariée ou non salariées,
- Les activités bénévoles,
- Le volontariat,
- Les activités exercées par une personne inscrite sur la liste des sportifs de haut niveau,
- Les activités exercées par une personne ayant des responsabilités syndicales,
- Les activités exercées par une personne ayant un mandat électoral local ou une fonction élective locale.

Le texte poursuit en indiquant que lorsqu'il s'agit d'activités réalisées en formation initiale ou continue, peuvent être prises en compte :

- Les périodes de formation en milieu professionnel,
- Les périodes de mise en situation en milieu professionnel,
- Les stages pratiques,
- Les préparations opérationnelles à l’emploi,
- Les périodes de formation pratique de contrat d’apprentissage, de contrat de professionnalisation ou de contrat unique d’insertion.

Sont prises en compte les activités exercées pendant une durée d’au moins un an (au lieu de trois actuellement), de façon continue ou non, en rapport direct avec le diplôme ou titre à finalité professionnelle ou le certificat de qualification professionnelle pour lequel la demande est déposée.

Cette durée est calculée sur un nombre d’heures correspondant à la durée de travail effectif à temps complet en vigueur dans l’entreprise.

L'exécution provisoire permet de poursuivre l'exécution d'une décision de justice sans attendre l'expiration du délai d'appel ou malgré l'appel.

Elle peut être "de plein droit" ou ordonnée par le Juge.

1°/ L’exécution provisoire de plein droit.

Lorsqu'elle est de plein droit, l'exécution provisoire est prévue par la Loi.

Elle n'a donc pas à être prononcée par le Juge.

En matière prud’homale, plusieurs textes y font référence :

- L'article R.1454-28 du Code du Travail qui prévoit l’exécution provisoire de plein droit des jugements qui ne sont susceptibles d’appel que par l’effet d’une demande reconventionnelle, qui ordonnent la remise de certificats de travail, de bulletins de paye, ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer, ou qui ordonnent le paiement des rémunérations et indemnités énumérées par l’article R.1454-14 du Code du Travail dans la limite de neuf mois de salaires maximum calculés sur la moyenne des trois derniers mois à savoir les salaires et accessoires de salaires, les commissions, les congés payés, les indemnités de préavis, de licenciement, de fin de contrat.

- L’article 514 alinéa 2 du Code de Procédure Civile accorde le bénéfice de l’exécution provisoire aux décisions prescrivant des mesures provisoires à savoir pour la durée de l’instance.

Il en est de même pour les mesures conservatoires.

- Les articles 489 du Code de Procédure Civile et R.1454-16 du Code du Travail confèrent l'exécution provisoire aux Ordonnances de référés ainsi qu'à celles rendues par le Bureau de conciliation du Conseil de Prud'hommes.

2°/ L'exécution provisoire prononcée par le Juge.

L'exécution provisoire peut également être ordonnée par le Juge, soit d'office, soit à la demande des parties (hypothèse la plus fréquente), conformément aux dispositions de l'article 515 du Code de Procédure Civile.

En conséquence, si le Conseil de Prud'hommes ordonne l'exécution provisoire de la décision qu'il vient de rendre, la partie ayant obtenu gain de cause pourra en réclamer l'exécution auprès de son adversaire, et ce, même si ce dernier décide de faire appel.

A noter : Il est possible pour la partie ayant perdu devant le Conseil de Prud'hommes de faire appel, et de solliciter l'arrêt de l’exécution provisoire ordonnée par le Juge.

Pour cela, il convient de saisir en référé le Premier Président de la Cour d'Appel, lequel pourra arrêter l'exécution provisoire si elle est interdite par la Loi ou si elle risque d'entraîner des conséquences manifestement excessives pour la partie condamnée à exécuter la décision.

Le CRRMP, ou Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles, joue un rôle central dans la reconnaissance des maladies professionnelles, c’est-à-dire des maladies contractées du fait du travail.

Elles peuvent être reconnues de deux façons :

- Soit en tant que maladie inscrite dans un tableau de maladie professionnelle (la pathologie présentée par l’assuré doit alors remplir toutes les conditions du tableau) ;

- Soit dans le cadre d’une procédure particulière, dans laquelle le CRRMP va devoir statuer sur le lien de causalité entre la maladie et l’exposition professionnelle du salarié :

o Car la pathologie en question n’est pas reprise par le tableau.
o Car la pathologie ne remplit pas toutes les conditions posées par ce tableau.

Dans ce cas, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie saisi le CRRMP afin qu’il se prononce sur le lien existant entre la pathologie et l’activité professionnelle.

Le CRRMP est composé de trois experts :

- Le médecin-conseil régional ou un médecin-conseil de l’échelon régional qu’il désigne pour le représenter ;

- Le médecin inspecteur régional du travail ou le médecin inspecteur qu’il désigne pour le représenter ;

- Un professeur des universités-praticien hospitalier ou un praticien hospitalier, particulièrement qualifié en matière de pathologie professionnelle.

La décision prise par le CRRMP s’impose à la Caisse de sécurité sociale.

L’article L.461-1 du Code de la Sécurité Sociale présente différents cas de figure conduisant à saisir le CRRMP :

- La pathologie figure dans un tableau mais des critères administratifs ne sont pas remplis : délai de prise en charge non respecté, symptômes non repris dans le tableau, l’activité professionnelle exercée ne figure pas sur la liste limitative des travaux ;

- Il n’existe pas de tableau pour la pathologie, mais la maladie est directement imputable à l’activité professionnelle habituelle de la victime et elle entraîne le décès ou une incapacité permanente prévisible d’au moins 25%.
La décision du CRRMP est transmise à l’assuré et à son employeur.

Détermination du CRRMP compétent :

- Celui du lieu de résidence de l’assuré ;

- Pour le régime minier, agricole et autres régimes spéciaux, celui dans le ressort duquel l’organisme de sécurité sociale de l’assuré a son siège.

Les voies de recours :

L’employeur et l’assuré peuvent contester l’avis rendu par le CRRMP devant la Commission de Recours Amiable (CRA) ; faute d’accord, le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale (TASS) est saisi, lequel sollicitera l’avis d’un autre CRRMP.

Le Tribunal rend sa décision au vu des deux avis.

Par principe, et en application des dispositions de l’article L.1225-4 du Code du Travail, l’employeur ne peut pas licencier une salariée en état de grossesse médicalement constaté.

Toutefois, en présence d'une faute grave ou d'une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, l'employeur retrouve son pouvoir disciplinaire.

L’arrêt du 31 Mars 2016 rendu par la Cour de Cassation en est l’illustration.

En l’espèce, une salariée avait été licenciée pour faute grave alors qu’elle était enceinte.

Elle a saisi le Conseil de Prud'hommes pour contester le bien-fondé de son licenciement.

Tant la Cour d'Appel que la Cour de cassation ont approuvé la décision prise par l'employeur.

Il était reproché à la salariée d'avoir proféré des injures et des menaces à l'égard de ses collègues et de son supérieur hiérarchique, contesté son autorité devant toute l'équipe commerciale et exercé des pressions pour obtenir des informations confidentielles.

La mesure de licenciement pour faute grave avait pour origine le comportement agressif de la salariée, et était donc sans lien avec son état de grossesse.