Les obligations réciproques du salarié et de l'employeur en cas d'inaptitude physique du salarié.

 

Un salarié peut se trouver dans l'incapacité physique d'exercer tout ou partie de ses fonctions à la suite d'une maladie ou d'un accident ayant ou non une origine professionnelle. Quelles sont les obligations réciproques qui s'imposent alors aux parties?

L'inaptitude physique est une incapacité à remplir le contrat de travail de la part du salarié.

Elle ne doit pas être confondue avec l'invalidité ; cette dernière étant une notion spécifique au droit de la sécurité sociale de sorte qu'un salarié inapte n'est pas forcément invalide et vice versa.

 

A) La constatation de l'inaptitude :

L'incapacité physique du salarié à exercer ses fonctions est constatée à l'occasion de la visite de reprise qui se situe après une période d'arrêt de travail pour maladie ou accident et ce, exclusivement par le médecin du travail lequel précisera les possibilités de reclassement de l'intéressé.

En effet, les salariés doivent bénéficier d'une surveillance médicale régulière et en toute hypothèse d'un examen par le médecin du travail après une absence d'au moins 30 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel ou d'au moins 8 jours lorsque l'origine de l'arrêt de travail est professionnelle.

Cette visite dite "de reprise" se situe normalement à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail.

Il appartient à l'employeur de prendre l'initiative d'un examen de reprise.

Toutefois, la visite de reprise peut aussi être sollicitée par le salarié soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail en avertissant l'employeur de cette demande.

Tant que le salarié est en arrêt de travail, l'employeur n'est tenu à aucune diligence afin de faire constater l'inaptitude mais dès lors que le salarié demande à bénéficier de la visite de reprise, l'employeur ne peut s'y opposer.

De même, le salarié ne peut refuser de se soumettre à un tel examen médical sauf à risquer un éventuel licenciement.

Le code du travail, qui a encadré de manière précise ce sujet, dispose que sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé et la sécurité de celui-ci ou celle des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste qu'après une étude de celui-ci et des conditions de travail dans l'entreprise ainsi que deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, d'examens complémentaires.

Dès lors, et dans la plupart des cas d'inaptitude, il sera obligatoire que celle-ci soit constatée au travers de deux examens.

Parfois, il est également possible de solliciter, avant la fin de l'arrêt de travail, une visite de pré reprise qui va avoir pour objectif de vérifier la prévisibilité de l'aptitude du salarié à l'issue de son arrêt.

Si l'inaptitude est à prévoir, il n'y aura alors qu'une seule visite lors de la reprise si celle-ci intervient dans le mois de la visite de pré reprise.

La loi prévoit la possibilité de contester l'avis du médecin du travail dans le cadre d'un recours devant un inspecteur du travail en cas de désaccord sur l'appréciation faite, par le médecin, de l'aptitude physique.

ce recours doit intervenir dans les 2 mois de l'avis du médecin du travail.

L'inspecteur du travail rendra sa décision après avis du médecin inspecteur du travail.

Le constat de l'inaptitude entraîne des conséquences importantes quant à l'exécution du contrat de travail.

 

B) Les conséquences qui sont attachées à l'inaptitude :

La loi prévoit que lorsqu'un salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi conforme à ses capacités physiques, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il aura formulées sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches qui existent dans l'entreprise.

Cet autre emploi doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, transformation de postes ou aménagement du temps de travail.

Le contrat de travail du salarié peut même être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.

La jurisprudence applique, de manière très sévère pour les employeurs, les obligations contenues dans le code du travail en matière de reclassement.

En effet, il a été jugé que même lorsque le médecin du travail conclu à une inaptitude à tout emploi dans l'entreprise et à une impossibilité de reclassement, l'employeur n'est aucunement dispensé de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant au sein du groupe auquel elle appartient au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, transformation de postes ou aménagements du temps de travail.

Ainsi, les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur de l'ensemble du groupe auquel appartient l'entreprise.

Il appartiendra à l'employeur de prouver qu'il a tenté une recherche sérieuse de reclassement du salarié et que l'impossibilité de reclassement est établie par des éléments probants.

Ça n'est qu'à cette condition qu'il sera autorisé à procéder au licenciement du salarié.

Il pourra également rompre le contrat lorsqu'il aura proposé une ou plusieurs offres de reclassement qui auront été refusées par le salarié et qu'aucune autre possibilité n'existe .

En toute hypothèse, l'inaction de l'employeur afin d'éluder ses obligations ne servira pas à grand-chose puisque la loi a précisé qu'à défaut de reclassement ou, si celui-ci est impossible, de licenciement dans le délai d'un mois à compter du second examen médical de reprise du travail, il doit y avoir reprise du versement du salaire.

Ainsi, lorsque le reclassement s'avérera impossible, l'employeur aura intérêt à prononcer la rupture du contrat de travail dans le cadre d'un licenciement, lequel donnera lieu au versement de l'indemnité de licenciement.

En revanche, Il est fait une application un peu particulière des obligations en la matière lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée.

L'employeur est seulement tenu de rechercher des possibilités de reclassement mais n'est pas soumis à l'obligation de reprendre le paiement du salaire un mois après la constatation de l'inaptitude du salarié.

Il est également à préciser qu'il existe des spécificités concernant les salariés protégés comme par exemple les représentants du personnel ou encore les ruptures liées à une inaptitude résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Dans ce dernier cas, il peut exister des interactions entre le sort qui sera réservé au salarié par le droit de la sécurité sociale et celui qui lui sera réservé par le droit du travail.

Les règles en matière d'inaptitude du salarié, sévèrement examinées par les tribunaux, s'inscrivent en réalité dans un contexte où il ne peut plus être permis à un employeur de ne pas se préoccuper de la santé physique ou morale des personnes qu'il emploie.

En effet, la jurisprudence a posé le principe de l'obligation de résultat en matière de sécurité et de santé tant morale que physique de sorte qu'en cas de défaillance de l'employeur entraînant une inaptitude physique, il risque de se voir sanctionner sur tous les plans tant par les tribunaux aux affaires de sécurité sociale que par les conseils de prud'hommes ainsi le cas échéant que par les juridictions répressives ; ces dernières pouvant même sanctionner le dirigeant, personne physique mais aussi et dans le même temps la personne morale.

Employeurs, attention donc!