Si une clause forfaitisant la durée du travail est déclarée irrégulière, le salarié doit-il être systématiquement rémunéré des heures supplémentaires ?

C’est à cette question qu’a répondu la Cour de Cassation dans un arrêt récent.

 

En l’espèce la convention de forfait à laquelle les salariés étaient soumis, ne précisait pas le nombre d’heures correspondant au forfait, notamment eu égard au nombre de jours RTT accordés, de sorte qu’elle ne répondait pas aux exigences des articles L. 3121-38 et L. 3121-41 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable.

Dès lors, elle était inopposable aux salariés concernés de sorte qu’à priori, ils devaient être considérés comme employés à 35 heures par semaine.

Ceux-ci pouvaient-ils revendiquer toutes les heures accomplies au-delà ?

En effet, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur.

Mais l’employeur faisait valoir que le salaire versé allait bien au-delà de la rémunération prévue pour 35 heures.

Pour dire que les salariés ont droit au paiement d’heures supplémentaires, outre les congés payés et la prime de vacances afférents et condamner l’employeur au paiement de sommes à ce titre, les juges en appel avaient estimé que le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires et que, dès lors, le paiement des heures effectuées par les salariés entre 35 heures et 38,5 heures n’est pas établi.

En se déterminant ainsi, sans vérifier, dans le cadre des comptes à faire à la suite de sa décision d’inopposabilité du forfait en heures, si la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier n’avait pas eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la trente cinquième heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail, la cour d’appel a privé sa décision de base légale  selon la Cour de Cassation.

Cet arrêt permet d’ouvrir parfois une échappatoire à l’employeur lorsque la clause souscrite est irrégulière.