Un Accord National Interprofessionnel en date du 28 février 2020 portant « diverses orientations pour les cadres » a été étendu par arrêté du 17 septembre 2021 et intervient sur 8 points concernant les cadres.

Une notion de base de l’encadrement :

L’accord définit des critères caractérisant les salariés de l’encadrement.

Ce statut nécessite en effet "une aptitude à des fonctions à caractère intellectuel prédominant", déterminée soit par un diplôme ou une certification d’enseignement supérieur, soit à travers une expérience reconnue, acquise au fil du parcours professionnel et/ou par la formation professionnelle.

Il implique, en outre "des fonctions conditionnant ou induisant la réflexion et/ou l’action d’autres salariés".

Il confère "à son titulaire une marge suffisante d’initiative et/ou d’autonomie" ainsi qu’une "responsabilité effective contribuant à la marche et au développement de l’entreprise", par le biais de la filière management (animation, de coordination ou d’encadrement d’une équipe) ou via la filière technique (études, recherches, conception ou autres activités).

Cette définition laisse pour autant la possibilité à chaque branche de définir ses propres critères selon "le contexte sectoriel qui est le sien".

La prévoyance des cadres :

L’accord sécurise la prévoyance des cadres et assimilés ainsi que son financement sans dérogation possible, exclusivement à la charge des employeurs.

La cotisation Apec :

Le texte confirme l’application de l’accord national interprofessionnel du 12 juillet 2011 relatif à l’Association pour l’emploi des cadres, c’est à dire le versement d’une contribution de 0, 06 % due pour chaque collaborateur inscrit au titre des articles 4 et 4 bis de la convention Agirc du 14 mars 1947 (0,036 % à la charge de l’employeur et 0,024 % à la charge du salarié).

Délégation de pouvoir : assistance en cas de poursuites à l’encontre du cadre :

La délégation de pouvoir et de responsabilité permet au chef d’entreprise, de transférer une partie de ses pouvoirs mais aussi de responsabilité à l’un de ses collaborateurs.

Elle peut concerner "le respect des règles d’hygiène et de sécurité, de représentation du personnel, de gestion du personnel, ou encore de gestion de projet, de gestion budgétaire ou d’engagements vis-à-vis de la clientèle ou de tiers".

Dans la mesure où elle engage la responsabilité pénale du salarié, elle doit faire l’objet d’un "écrit", afin de circonscrire "son champ d’application".

L’objectif est d’apporter une sécurité entre l’employeur et son collaborateur.

Les employeurs sont incités, "dans la mesure du possible, à proposer aide et assistance à son salarié en cas de poursuites pénales exercées à son encontre, lorsque ce dernier doit assurer sa défense à un contentieux pénal".

Ethique professionnelle :  vers l'adoption de chartes

Il est réaffirmé l’exercice de la liberté d’expression des opinions et l’exercice du droit de retrait des cadres.

Pour ce faire, les employeurs sont incités à adopter des chartes éthiques relatives à ces thématiques. 

Les employeurs sont également invités à mettre en place "les outils permettant l’accès des salariés à des espaces de dialogue professionnel".

La formation : bientôt un certificat "CléA Manager" 

Soulignant le renouveau des pratiques managériales, impulsé par la multiplicité des organisations de travail et la mobilisation des nouveaux outils numériques, le texte rappelle l’importance de la formation managériale.

A ce titre, il prévoit la création d'un certificat "CléA Manager".

Conciliation des temps de vie : droit à la déconnexion et suivi de la charge de travail :

L’accord rappelle "l’accès effectif au droit à la déconnexion ou d’un juste suivi de la charge de travail".

Il réaffirme que le décompte du temps de travail en jours s’adresse "aux salariés ayant un niveau d’autonomie suffisant pour l’exercice de leurs missions".

L’entretien annuel relatif permettant d’évoquer la charge de travail du salarié "vise notamment à s’assurer que celle-ci est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires".

 En outre, le texte indique qu’il "est nécessaire de veiller au caractère effectif des repos quotidiens et hebdomadaires" des cadres concernés par les forfaits jours.

Egalité femme-homme et harcèlement sexuel :

Afin de lutter contre les inégalités salariales et d’accès aux responsabilités, l’accord fait état de trois pistes pour inverser la tendance : des formations à l’égalité et à la lutte contre les stéréotypes dans le cadre de la formation initiale et continue ; des actions de formation portant sur l’égalité professionnelle, en particulier à destination des managers ; l’instauration d’un principe de candidatures mixtes pour toute procédure de recrutement et de promotion interne.

Le texte appelle également à la vigilance concernant "la lutte contre les violences sexistes et les harcèlements sexuels au travail".