La "prise d'acte" en droit du travail  permet à tout salarié de rompre son contrat de travail en raison de manquements graves qu'il reproche à son employeur.

Si les reproches du salariés sont considérés par le Juge comme légitimes, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produira les mêmes effets que ceux d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Dans le cas contraire, la rupture sera qualifiée de démission.

La difficulté des salariés qui sont dans cette situation consistait jusqu'à présent à devoir rester dans l'incertitude pendant la durée d'une procédure, dont le délai moyen oscille entre 1 et 2 ans.

Pendant ce temps, le salarié ne bénéficiait pas de l'assurance chômage.

Afin de sécuriser la situation du salarié, le législateur a adopté un nouvel article L 1451-1 du Code du Travail qui dispose que lorsque le Conseil de Prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.

Dès lors, le sort de la rupture va désormais  pouvoir être plus rapidement tranché.

Il demeure cependant une difficulté puisque si les délais de procédure  devant le Conseil de Prud'hommes ont été considérablement raccourcis, le Législateur n'a rien prévu en cas d'appel de l'une ou l'autre des parties; la procédure d'appel demeurant elle-même plus longue.

 

Aux termes de l'article R. 4228-1 du Code du Travail, « aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail ».

Désormais, depuis le 4 Juillet 2014, date de la publication du Décret n° 2014-754 du 1er Juillet 2014, un alinéa supplémentaire précise que :

« Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'article L. 4121-1 du Code du Travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché ».

Ainsi, dans le cadre de l'obligation de sécurité de résultat incombant à l'employeur, celui-ci peut encadrer la consommation des alcools autorisés.

Ce nouvel alinéa ne vient donc pas poser d'interdiction absolue des pots entre collègues au travail, mais permet d'éclaircir les choses, en rappelant à l'employeur ses obligations de sécurité.

 

Par une décision en date du 28 Mai 2014, la Cour de Cassation est venue rappeler que les possibilités pour un salarié d'obtenir l'annulation d'une rupture conventionnelle sont limitées.

En l'espèce, à la suite d'un accident du travail, une salariée a été déclarée apte avec réserves à la reprise.

Elle a conclu une rupture conventionnelle avec son employeur, homologuée par l'Inspection du travail.

La salariée a ensuite agi en justice en vue d'obtenir l'annulation de la convention, faisant valoir que son employeur aurait cherché, par ce biais, à éluder les dispositions légales impératives relatives à l'aptitude avec réserves, principalement en matière de reclassement.

La Cour de Cassation n'a pas suivi le raisonnement de la salariée :

"Ayant relevé que la salariée n'invoquait pas un vice du consentement et constaté l'absence de fraude de l'employeur, la Cour d'Appel a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision".

Cet arrêt s'inscrit dans le droit fil de la jurisprudence actuelle, qui consiste à restreindre à quelques cas particuliers les possibilités d'annulation d'une rupture conventionnelle, tel un vice du consentement ou la fraude de l'employeur.

Il est donc nécessaire de bien réfléchir avant de décider de convenir d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail, dans la mesure où il sera difficile par la suite de la remettre en cause.

 

Un salarié a été victime d'un accident du travail suite à un vol à main armée dans le magasin pour lequel il travaillait.

Cet accident a été directement à l'origine de son inaptitude décidée par le Médecin du travail.

Il fait l'objet d'un licenciement de la part de son employeur en raison de cette inaptitude.

Contestant ce licenciement, le salarié invoquait un manquement de l'employeur à son obligation de résultat en matière de sécurité.

L'employeur estimait quant à lui qu'il appartenait au salarié de démontrer une violation par l'employeur de son obligation.

La Cour de Cassation n'a pas été de cet avis et a estimé,dans un arrêt récent,  que lorsqu'un salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il appartient à l'employeur de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de résultat en matière de sécurité.

Cette décision est importante puisque dès lors que l'inaptitude est fondée sur un manquement de l'employeur à son obligation, le licenciement n'a pas plus de cause réelle et sérieuse.

Les Juges renforcent donc encore un peu plus la protection des salariés en matière de santé et de sécurité au travail.

 

Le code du travail comme la jurisprudence posent le principe qu'en matière de contrats à durée déterminée, l'absence de contrat écrit entraîne une "présomption irréfragable" de contrats à durée indéterminée, c'est-à-dire que l'employeur ne peut en aucun cas essayer d'apporter la preuve de ce que les parties avaient convenu d'une durée déterminée à leurs relations contractuelles.

La question se pose de savoir si un salarié peut, quant à lui,  se prévaloir d'un contrat à durée déterminée qui n'a pas fait l'objet d'un écrit.

La logique voudrait que la règle soit la même pour chacune des deux parties.

Tel n'est pas le cas.

En effet, les tribunaux se sont récemment prononcés  dans un litige concernant un salarié se trouvant dans ce cas de figure. Ainsi, un salarié ayant été engagé en janvier 2010, l'employeur a décidé de rompre la relation de travail le 16 février 2010. Le salarié avait alors saisi la juridiction prud'homale pour faire juger la rupture de "son contrat à durée déterminée" illégale et solliciter le paiement de diverses sommes.

Cependant, il n'y avait pas de contrat écrit.

 Les juges en première instance et en appel avaient, néanmoins, décidé qu'il s'agissait  bel et bien d’un contrat à durée déterminée conclu pour cent quatre-vingt-huit jours, à compter du 1er février 2010, comme indiqué dans la déclaration unique d’embauche.

Saisie à son tour , la Cour de Cassation a confirmé la décision des juges.

En effet, si, en l'absence de contrat écrit, l'employeur ne peut écarter la présomption légale instituée par l'article L. 1242-12 du code du travail selon laquelle le contrat doit être réputé conclu pour une durée indéterminée mais le salarié peut, en revanche, rapporter la preuve que le contrat conclu verbalement est à durée déterminée et profiter ainsi des règles spécifiques applicables à ce type de contrat.