Confirmant sa jurisprudence, la Cour de Cassation a rappelé, dans un arrêt en date du 9 Juillet 2014, que la clause de mobilité définissant de façon suffisamment précise sa zone géographique d'application peut désigner l'ensemble du territoire français. Elle ne confère cependant pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.

En l'espèce, trois salariés avaient été engagés en qualité de coordinateurs des opérations France.

Leur contrat de travail prévoyait une clause de mobilité rédigée en ces termes :

« Compte tenu de la nature de ses fonctions, le salarié prend l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l'intérêt ou le fonctionnement de l'entreprise dans la limité géographique du territoire français, sana que ce changement constitue une modification du contrat de travail ».

Les salariés travaillaient en Meurthe et Moselle.

Faisant application de la clause de mobilité, l'employeur a décidé de les muter à Paris.

Les salariés ayant refusé cette mutation, ils ont été licenciés.

La Cour d'Appel leur a donné raison, considérant que le licenciement était sans cause réelle ni sérieuse au motif que la seule mention du territoire français ne peut suffire à rendre précise la clause de mobilité puisqu'elle n'excluait pas les DOM TOM, que cette clause ne comporte aucune précision sur sa zone géographique d'application et ne permet pas au salarié, au moment de la signer, de savoir si elle concerne les établissements existants ou à venir.

La Cour de cassation censure cette analyse, considérant que la clause de mobilité définissait de façon suffisamment précise sa zone géographique d'application et ne confère pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée, est licite.

 

 

La "prise d'acte" en droit du travail  permet à tout salarié de rompre son contrat de travail en raison de manquements graves qu'il reproche à son employeur.

Si les reproches du salariés sont considérés par le Juge comme légitimes, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produira les mêmes effets que ceux d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Dans le cas contraire, la rupture sera qualifiée de démission.

La difficulté des salariés qui sont dans cette situation consistait jusqu'à présent à devoir rester dans l'incertitude pendant la durée d'une procédure, dont le délai moyen oscille entre 1 et 2 ans.

Pendant ce temps, le salarié ne bénéficiait pas de l'assurance chômage.

Afin de sécuriser la situation du salarié, le législateur a adopté un nouvel article L 1451-1 du Code du Travail qui dispose que lorsque le Conseil de Prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.

Dès lors, le sort de la rupture va désormais  pouvoir être plus rapidement tranché.

Il demeure cependant une difficulté puisque si les délais de procédure  devant le Conseil de Prud'hommes ont été considérablement raccourcis, le Législateur n'a rien prévu en cas d'appel de l'une ou l'autre des parties; la procédure d'appel demeurant elle-même plus longue.

 

Un salarié a été victime d'un accident du travail suite à un vol à main armée dans le magasin pour lequel il travaillait.

Cet accident a été directement à l'origine de son inaptitude décidée par le Médecin du travail.

Il fait l'objet d'un licenciement de la part de son employeur en raison de cette inaptitude.

Contestant ce licenciement, le salarié invoquait un manquement de l'employeur à son obligation de résultat en matière de sécurité.

L'employeur estimait quant à lui qu'il appartenait au salarié de démontrer une violation par l'employeur de son obligation.

La Cour de Cassation n'a pas été de cet avis et a estimé,dans un arrêt récent,  que lorsqu'un salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il appartient à l'employeur de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de résultat en matière de sécurité.

Cette décision est importante puisque dès lors que l'inaptitude est fondée sur un manquement de l'employeur à son obligation, le licenciement n'a pas plus de cause réelle et sérieuse.

Les Juges renforcent donc encore un peu plus la protection des salariés en matière de santé et de sécurité au travail.

Aux termes de l'article R. 4228-1 du Code du Travail, « aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail ».

Désormais, depuis le 4 Juillet 2014, date de la publication du Décret n° 2014-754 du 1er Juillet 2014, un alinéa supplémentaire précise que :

« Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'article L. 4121-1 du Code du Travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché ».

Ainsi, dans le cadre de l'obligation de sécurité de résultat incombant à l'employeur, celui-ci peut encadrer la consommation des alcools autorisés.

Ce nouvel alinéa ne vient donc pas poser d'interdiction absolue des pots entre collègues au travail, mais permet d'éclaircir les choses, en rappelant à l'employeur ses obligations de sécurité.

 

Par une décision en date du 28 Mai 2014, la Cour de Cassation est venue rappeler que les possibilités pour un salarié d'obtenir l'annulation d'une rupture conventionnelle sont limitées.

En l'espèce, à la suite d'un accident du travail, une salariée a été déclarée apte avec réserves à la reprise.

Elle a conclu une rupture conventionnelle avec son employeur, homologuée par l'Inspection du travail.

La salariée a ensuite agi en justice en vue d'obtenir l'annulation de la convention, faisant valoir que son employeur aurait cherché, par ce biais, à éluder les dispositions légales impératives relatives à l'aptitude avec réserves, principalement en matière de reclassement.

La Cour de Cassation n'a pas suivi le raisonnement de la salariée :

"Ayant relevé que la salariée n'invoquait pas un vice du consentement et constaté l'absence de fraude de l'employeur, la Cour d'Appel a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision".

Cet arrêt s'inscrit dans le droit fil de la jurisprudence actuelle, qui consiste à restreindre à quelques cas particuliers les possibilités d'annulation d'une rupture conventionnelle, tel un vice du consentement ou la fraude de l'employeur.

Il est donc nécessaire de bien réfléchir avant de décider de convenir d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail, dans la mesure où il sera difficile par la suite de la remettre en cause.