La Direction générale de l’Administration et de la Fonction publique vient de publier une nouvelle version de la foire aux questions relatives à l’épidémie de Covid19.

Ce document est actualisé à chaque étape de la gestion de la crise sanitaire et permet aux agents de trouver réponse à leurs interrogations habituelles, notamment sur le télétravail, les concours, les congés non pris. Des points plus spécifiques tels que le reclassement, la vaccination par les médecins de prévention, sont également abordés.

L’ensemble de la FAQ est à consulter ou télécharger via ce lien :

https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/covid-19/FAQ-actualisee-7-juin-2021.pdf

Une ordonnance n°2021-658 du 26 mai 2021 vient de paraître en matière de formation de certains agents publics afin de favoriser leur évolution professionnelle.

Elle intervient dans la continuité de la Loi de Transformation de la Fonction publique du 6 août 2019 et ajoute un article 22 quinquiès à la Loi du 13 juillet 1983 (Statut général).

Elle concerne :

  • Les agents de catégorie C et qui n'ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou titre professionnel correspondant à un niveau prévu par voie réglementaire ;
  • Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;
  • Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
  • Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
  • Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service
  • Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité »
  • Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
  • Les agents pour lesquels il est constaté, après avis du médecin du travail compétent, qu'ils sont particulièrement exposés, compte tenu de leur situation professionnelle individuelle, à un risque d'usure professionnelle ;

L’ordonnance prévoit un ensemble de mesures privilégiées :

  • L’accès prioritaire à des actions de formation et à l'accompagnement personnalisé prévus à l'article 22 de la loi du 13 juillet 1983
  • Le bénéficie, lorsque lui est accordé un congé de formation professionnelle, d'une majoration de la durée de ce congé et de la rémunération qui lui est attaché
  • Le bénéfice, lorsqu'il sollicite un congé pour validation des acquis de l'expérience ou un congé pour bilan de compétences, de conditions d'accès et d'une durée de congé adaptés
  • Le bénéfice, en cas de nécessité d'exercer un nouveau métier, constatée d'un commun accord avec l’employeur public, d'un congé de transition professionnelle d'une durée maximale d'un an lui permettant de suivre les actions de formation longue nécessaires à l'exercice d'un nouveau métier auprès d’un employeur public ou privé.

Les agents affiliés au régime des pensions des ouvriers des établissements industriels de l'Etat bénéficieront également du dispositif selon des modalités fixées par décret en Conseil d'Etat.

La liberté d’expression est-elle remise en cause par celle du droit au respect de la vie privée ?

C’est à cette question qu’a tenté de répondre la Cour Européenne des Droits de l’Homme (CEDH) par une décision du 25 Mars 2021.

En 2007, un nouveau PDG arrive à la tête d’une entreprise (grecque).

Il demande à l’ensemble des salariés de lui communiquer toute information pertinente en rapport avec leurs activités professionnelles.

S’exécutant, la juriste de la société l’informe des procédures judiciaires en cours à l’encontre de l’entreprise.

Le PDG, ayant des doutes quant à l’exactitude de ces informations, décide de mettre un terme aux fonctions de la juriste et exige la restitution des dossiers dont elle a  la charge.

Estimant qu’elle tardait à lui remettre l’ensemble des informations sur les procédures judiciaires, il lui adresse un document dans lequel il déclare : « Nous condamnons le comportement non professionnel et contraire à l’éthique dont vous avez fait preuve à l’égard de notre société (…) [qui témoigne d’] une intention malveillante de votre part de nuire aux intérêts de la société pour se venger du fait que nous vous ayons démis des fonctions qui vous avaient été attribuées (…). Les informations que vous nous avez fournies jusqu’à présent sont incomplètes et erronées ».

La salariée décide alors de déposer une plainte, de déposer une plainte contre son ancien PDG pour diffamation calomnieuse

Cette plainte conduira à une condamnation de l’intéressé à 5 mois de prison avec sursis.

Il saisit alors la CEDH sur le fondement de la violation de l’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales qui dispose :

«  Toute  personne  a  droit  à  la  liberté  d’expression.  Ce  droit  comprend  la  liberté  d’opinion  et  la  liberté  de  recevoir  ou  de  communiquer  des  informations  ou  des  idées  sans  qu’il  puisse  y  avoir  ingérence  d’autorités  publiques  et  sans  considération  de  frontière ».

La CEDH a rappelé que l’exercice de cette liberté d’expression peut être soumis à certaines restrictions ou sanctions qui doivent répondre aux trois conditions suivantes :

  • être prévues par la loi ;
  • constituer des mesures nécessaires dans une société démocratique ;
  • poursuivre un but légitime

En l’espèce, il existait une loi dans le pays concerné.

La première condition est donc remplie.

Sur le caractère nécessaire, la CEDH a estimé que cela devait être examiné au regard du principe du respect de la vie privée du salarié.

Pour ce faire, la CEDH se fonde sur des critères qu’elle a dégagés de sa propre jurisprudence :

  • la nature et le mode exact de communication des déclarations,
  • le contexte dans lequel elles ont été énoncées,
  • l’impact de ces déclarations pour la personne visée,
  • la sévérité de la sanction infligée.

Les propos n’étant ni vexatoires ni insultants et n’ayant pas été rendus public ne pouvaient avoir eu d’incidence sur la réputation du destinataire.

Il convient par ailleurs de tenir compte du contexte dans lequel ont été tenus ces propos.

Au regard de l’ensemble de ces éléments de contexte et de fait, la CEDH a considéré que la condamnation à 5 mois d’emprisonnement avec sursis n’était ni justifiée ni nécessaire dans une société démocratique, car une telle sanction conduit à rendre dissuasif l’exercice de la liberté d’expression de sorte que la violation de cette liberté est établie.

Pour autant, cela signifie que certains propos ou certains contextes peuvent conduire un employeur a être condamné si les juges les considèrent comme insultants ou injurieux.

Le principe est le même pour les salariés.

La vigilance doit donc être de mise.

La Cour de Cassation le rappelle régulièrement : un salarié ne peut siéger simultanément au sein du même Comité Social et Economique en qualité à la fois de membre élu, titulaire ou suppléant, et de représentant syndical.

Sous l’empire des dispositions applicables au comité d’entreprise, la Cour de Cassation avait affirmé l’incompatibilité des mandats de membre élu du CE et de représentant syndical à ce comité, les pouvoirs attribués par la Loi à l’une et l’autre de ces fonctions étant différents.

Depuis, cette solution a été transposée au Comité Social et Economique.

La Cour de Cassation rappelle également qu’il n’est pas possible de déroger par accord collectif à cette règle de non-cumul entre les mandats d’élu et de représentant syndical au sein du même CSE.

Ainsi, il n’est pas possible pour un syndicat de faire valoir que l’accord applicable dans le Groupe ne comporte aucune exclusion ni distinction et que le Juge aurait dû considérer que cet accord collectif permet qu’un salarié élu au CSE soit également désigné en qualité de représentant syndical audit comité.

L’incompatibilité des fonctions de membre élu, titulaire ou suppléant, et de représentant syndical au CSE est donc un principe d’ordre public.

Concrètement, face à une situation de cumul de ces mandats, le Juge doit inviter le salarié à choisir l’un de ses deux mandats, et à défaut, en déclarer nulle la désignation comme représentant syndical.

Lorsqu’intervient une modification dans la situation juridique de l’employeur, par exemple dans le cadre d’une fusion, le contrat de travail est transféré au nouvel employeur, et se poursuit donc dans les mêmes conditions.

Si le nouvel employeur envisage de modifier ces conditions, il ne peut le faire sans l’accord du salarié, par régularisation d’un avenant.

Si le contrat de travail se poursuit aux mêmes conditions, le nouvel employeur est-il tenu de respecter le règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise d’origine du salarié transféré ?

La Cour de cassation vient récemment de rappeler que ce règlement intérieur n’est pas opposable au nouvel employeur.

En l’espèce, un salarié a vu son contrat de travail transféré.

Licencié, il conteste la mesure prise à son encontre, reprochant à son employeur de ne pas avoir respecté la procédure disciplinaire instituée par le règlement intérieur au sein de son entreprise d’origine.

Le salarié a vu son raisonnement censuré.

En effet, la Cour de Cassation a rappelé que l’employeur n’est pas tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur applicable avant le transfert de plein droit des contrats de travail.

Elle n’est pas liée par ce document et n’a donc pas à respecter la procédure disciplinaire prévue par ce texte.

 

De la même manière, le nouvel employeur ne peut faire application du règlement intérieur de l’entreprise cédante, en particulier en matière disciplinaire.

 

Le règlement intérieur constitue un acte réglementaire de droit privé, dont les conditions sont précisément encadrées par la Loi.