L'article L 1161-1 du code du travail contient une disposition récente protégeant les salariés qui, de bonne foi, relatent des faits de corruption dont ils ont eu connaissance à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions.

Il s'agit d'une protection dès lors que les faits relatés le soient à l'employeur ou aux autorités judiciaires ou administratives.

La loi du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière va plus loin en créant une protection en faveur des salariés qui, de bonne foi, divulguent des faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, dont ils ont connaissance dans l'exercice de leurs fonctions.

Peu importe la personne ou l'autorité auprès de laquelle la divulgation est faite.

Cette protection concerne tant les salariés que les stagiaires ou les candidats à un emploi.

Elle s'applique pour tout refus de recrutement, d'accès à un stage ou une formation professionnelle, tout licenciement, toute sanction ou, plus généralement, toutes mesures prises par l'employeur dans le cadre du contrat de travail et frappe de nullité toute décision qui pourrait être constitutive d'une mesure de rétorsion.

Le salarié est présumé avoir agi de bonne foi.

Le droit communautaire pose le principe de ce qu'un salarié qui travaille dans un Etat membre peut bénéficier des prestations sociales d'un autre Etat dans certaines conditions.

Les faits: titulaire d'un contrat de travail de droit belge, un salarié a convenu avec son employeur une rupture conventionnelle selon la législation belge.

Installé en France, il sollicite l'allocation chômage auprès de pôle Emploi qui la refuse au motif que les textes ne prévoient l'indemnisation chômage que dans les cas où un salarié est involontairement privé d'emploi, ou encore aux seules ruptures conventionnelles soumises au régime des articles L 1237-11 et suivants du Code du Travail.

Dès lors, la rupture conventionnelle soumise au droit belge ne relèverait pas des dispositions du Code du Travail français.

La décision: tel n'a pas été l'avis de la Cour de Cassation qui a estimé qu'en application des dispositions communautaires, la rupture régulière soumise au droit belge devait produire les mêmes effet que celle régulièrement opérée en France.

Le salarié peut donc prétendre à ses droits aux chômage en France.

La loi de sécurisation de l'emploi a réduit le délai de prescription en matière de salaire la faisant passer de 5 à 3 ans.

La question se pose régulièrement de savoir à partir de quand court ce délai pour réclamer à l'employeur le paiement de salaires dus.

Par un arrêt de la Cour de Cassation en date du 25 Septembre 2013, la règle a été rappelée: le point de départ de la prescription court à compter de la date à laquelle le salarié a eu connaissance des éléments ouvrant droit à une rémunération.

Dans cette affaire, une salariée n'avait eu connaissance des sommes dues à titre de commissions pour les exercices 1995 et 1996 que le 31 août 1998, date de dépôt d'un rapport d'expertise. Il résultait donc que le délai de prescription avait commencé à courir à compter de cette date et n'était pas expiré au 15 janvier 2003, date de saisine de la juridiction prud'homale.

La décision a été rendue sur les délais antérieurs à la loi dite de sécurisation de l'emploi mais elle est parfaitement transposable au nouveau délai de prescription.

Des salariés ayant fait l'objet de sanctions disciplinaire contestent la sanction infligée et soutiennent que, s'agissant d'un même fait, certains ont fait l'objet d'un licenciement pour faute grave tandis que d'autres n'ont reçu aucune sanction ou qu'un seul avertissement.

La cour de cassation saisie de la contestation a décidé, par un arrêt en date du 24 Septembre 2013, que le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi une discrimination, dès lors que le salarié n'invoque ni détournement de pouvoir ni discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail.

Il ne s'agit pas d'une nouveauté mais d'un rappel, puisque les juges avaient déjà eu l'occasion de décider par le passé que l'employeur dispose d'un pouvoir d'individualisation des sanctions sauf si la différence de traitement résulte d'une discrimination au sens du droit du travail.

Une fois informé de l'ensemble des faits reprochés à un salarié, un employeur qui choisit de notifier à ce dernier un avertissement seulement pour certains d'entre eux épuise son pouvoir disciplinaire. Il ne peut donc plus prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à cet avertissement. C'est ce que rappelle un arrêt de la Cour du Cassation du 25 septembre.

Dès lors que plusieurs fautes de même nature sont commises et que l'employeur n'en sanctionne que certaines, il ne peut donc plus revenir en arrière et invoquer les fautes non sanctionnées pour justifier une nouvelle sanction.