C'est ce qu'a rappelé la Cour de Cassation dans un arrêt récent, estimant que le pouvoir de convoquer le comité d'entreprise appartient à l'employeur de sorte que ce pouvoir implique celui de fixer les dates et heures des réunions.

Aucune date périodique fixe de réunion ne peut donc être prévue par une clause du règlement intérieur du comité car dans ce cas, l'employeur est fondé à en obtenir l'annulation par le juge.

Il est néanmoins rappelé que l'article L 2325-14 du Code du Travail dispose que dans le cas où l'employeur ne fixe pas de date de réunion et ne convoque pas les élus, l'inspecteur du travail fixera cette date sur demande au moins de 50% des membres du comité d'entreprise.

Contrairement à ce qu'avait décidé auparavant la Cour de Cassation, celle-ci, par un arrêt en date du 13 février 2013, a décidé qu'un syndicat qui n'est pas représentatif dans un établissement peut y désigner un représentant de section syndicale, même si ce syndicat est représentatif dans l'entreprise.

Cette décision, plus logique que les précédentes, rétablit l'égalité des droits dans les établissements avec les autres organisations non représentatives dans l'entreprise.

Il peut ainsi paraître opportun de recenser les entreprises concernées afin d'y procéder à des désignations qui, jusqu'alors, n'étaient pas possibles.

La résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié protégé en raison de manquements graves de l'employeur peut entraîner des conséquences financières lourdes.

La Cour de cassation en a décidé ainsi le 19 Décembre 2012 à propos d'un salarié qui avait été élu délégué du personnel le 25 octobre 2006.

Ce dernier avait saisi le conseil des prud'hommes en sollicitant la résiliation judiciaire du contrat de travail, qu'il avait obtenue.

Le conseil avait en effet estimé que cette résiliation s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pourtant, il avait débouté le salarié de sa demande d'indemnité pour violation du statut protecteur au motif que la demande de rupture provenait du salarié lui même.

Pour la Cour de Cassation, au contraire, le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande.

Cet arrêt très important renforce encore la protection des représentants du personnel face aux manquements graves d'un employeur à leur encontre.

Les employeurs ont des droits découlant du contrat de travail ou de la loi, et notamment celui de pouvoir modifier la répartition des horaires des salariés dès lors que la bonne foi n'est pas contestable. La Cour de Cassation a posé une limite à ce pouvoir.

Une salariée avait été embauchée à temps complet. Elle a été licenciée le 28 avril 2006 pour refus d'appliquer les nouveaux horaires de travail dans l'entreprise. Elle a alors saisi la juridiction prud'homale afin de contester la rupture du contrat de travail.
Elle a invoqué le fait que pendant une trentaine d'années, elle avait travaillé de 8h30 à midi et de 14h à 18, avec 1 jour de repos complet en semaine, généralement le mercredi. A partir du mois de mars 2006, son employeur lui avait imposé de travailler les lundi, mardi, jeudi et vendredi, de 7h30 à 11h15 et de 15h à 18h15, et, les mercredi et samedi, de 7h30 à 11h.

Pour la Cour de Cassation qui a rendu un arrêt ce 23 Janvier 2013, sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur.
Cela signifie que même si l'employeur a le droit de modifier la répartition de l'horaire de travail, il ne peut le faire que s'il n'y a pas atteinte excessive au respect de la vie personnelle du salarié.

L'attribution par la loi d'un crédit d'heures aux représentants du personnel a pour finalité de donner aux représentants le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Toutes les activités exercées dans le cadre du mandat s'imputent, sauf disposition contraire, sur le crédit d'heures qui doit être exclusivement utilisé à l'exercice du mandat représentatif.

En cas d'utilisation non conforme de ce crédit, l'employeur peut demander le remboursement des heures de délégations en engageant une procédure judiciaire.

Les représentants du personnel pourront si l'utilisation n'est pas jugée en lien avec l'exercice du mandat, faire l'objet d'une sanction disciplinaire et même, être pénalement condamnés.

Il n'est pas contestable que la participation à des travaux dans un immeuble, à une partie de chasse ou de pêche, ou la réalisation de courses personnelles dans un supermarché sont des utilisations non conformes.

En revanche, certaines situations peuvent être plus problématiques.

La question s'est ainsi posée de savoir si le temps passé par le représentant du personnel à assurer sa propre défense dans le cadre d'une procédure judiciaire en contestation par l'employeur de l'utilisation des heures de délégation s'impute ou non sur son crédit d'heures.

Qu'en est-il par ailleurs, du temps passé pour répondre à une convocation de l'inspecteur du travail dans le cadre d'une procédure engagée pour le licenciement du représentant?

Dans les 2 cas, les tribunaux ont considéré que ce temps pouvait entrer dans le cadre d'heures de délégation.

En revanche, le temps passé par un représentant du personnel pour assister un autre salarié lors de l'entretien préalable, ne peut être imputé par l'employeur sur le crédit d'heures.

Pour autant, le temps passé à un tel entretien devra donner lieu à rémunération.