Un arrêt attendu sur les limites du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion, consacré par la loi Travail du 8 août 2016 et codifié à l’article L. 2242-17 du Code du travail, continue de nourrir un contentieux prud’homal croissant à l’ère du télétravail et des outils numériques omniprésents.
Dans un arrêt rendu le 25 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision importante : lorsque le salarié se connecte spontanément à ses outils professionnels pendant son arrêt maladie, sans y avoir été contraint par l’employeur, aucun manquement ne peut être reproché à ce dernier.
Cette décision intéressera tout particulièrement les employeurs confrontés à des demandes indemnitaires fondées sur le non-respect du droit à la déconnexion, mais aussi les salariés souhaitant comprendre les conditions dans lesquelles ce droit peut effectivement être invoqué.
Les faits : un salarié qui se connecte de sa propre initiative pendant son arrêt de travail
Dans cette affaire, un salarié placé en arrêt de travail pour maladie avait continué, pendant cette période de suspension du contrat de travail, à se connecter à son poste informatique professionnel. Il avait ainsi traité plusieurs tâches : des clôtures mensuelles, la signature de contrats d’embauche et l’arbitrage de primes pour ses collaborateurs.
À son retour, le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages-intérêts en invoquant deux griefs à l’encontre de son employeur :
- l’absence de dispositif dédié à la mise en œuvre du droit à la déconnexion dans l’entreprise ;
- le fait que l’employeur avait laissé le salarié se connecter sans manifester la moindre opposition.
Le salarié soutenait que ces deux éléments, pris ensemble, caractérisaient à eux seuls une violation par l’employeur de son droit à la déconnexion.
La solution retenue : l’initiative du salarié exclut la faute de l’employeur
La Cour de cassation retient que la cour d’appel avait souverainement constaté :
- qu’aucun élément ne démontrait une obligation pour le salarié de traiter immédiatement les courriels reçus, la grande majorité de ces messages étant de simples notifications automatiques ;
- que le salarié avait fait le choix de répondre en se connectant spontanément à son poste informatique professionnel ;
- que les actions accomplies revêtaient un caractère ponctuel, sans continuité dans le temps.
Dès lors, en l’absence de toute contrainte ou sollicitation impérative de la part de l’employeur, la responsabilité de ce dernier ne pouvait être engagée.
Portée pratique de la décision : ce que cet arrêt change pour les employeurs et les salariés
Pour les employeurs
Cet arrêt constitue une décision protectrice pour les entreprises. Il rappelle que le droit à la déconnexion est d’abord un droit du salarié, non une obligation de résultat absolue pesant sur l’employeur, dès lors que ce dernier n’a pas exercé de pression ni imposé une continuité de travail.
Toutefois, les employeurs ne doivent pas en tirer des conclusions hâtives.
La décision repose sur un faisceau d’indices précis :
- absence de contrainte,
- connexion volontaire et spontanée,
- tâches ponctuelles.
Toute situation dans laquelle l’employeur aurait sollicité le salarié, même tacitement, ou dans laquelle les missions réalisées auraient revêtu un caractère régulier, pourrait recevoir une qualification différente.
Il reste donc fortement conseillé aux entreprises :
- de conclure un accord collectif ou d’établir une charte sur le droit à la déconnexion, conformément aux obligations légales issues de l’article L. 2242-17 du Code du travail;
- de former les managers à ne pas solliciter les collaborateurs en arrêt maladie ;
- de mettre en place des dispositifs techniques (coupure d’accès VPN, notifications automatiques de départ en congé ou d’arrêt maladie) permettant de démontrer l’absence de toute pression.
Pour les salariés
Cet arrêt rappelle que le salarié doit être en mesure de prouver la contrainte exercée par l’employeur pour prétendre à l’indemnisation d’une violation de son droit à la déconnexion.
La connexion volontaire, même en arrêt maladie, ne suffit pas à caractériser une faute patronale.
Le salarié qui choisit, librement et sans y être invité, de traiter ses emails professionnels pendant son arrêt ne peut ensuite se retourner contre l’employeur sur ce fondement.
Une décision équilibrée qui renforce la nécessité d’une politique claire en entreprise
L’arrêt du 25 mars 2026 trace une ligne de partage nette : c’est la contrainte — et non la simple possibilité technique de connexion — qui fonde la responsabilité de l’employeur en matière de droit à la déconnexion.
Cette jurisprudence souligne, une fois de plus, l’importance pour les entreprises de se doter d’une politique de déconnexion formalisée et effective. En cas de contentieux, c’est sur la preuve d’une sollicitation ou d’une pression de l’employeur que le débat se concentrera.
Vous êtes employeur ou salarié confronté à une problématique liée au droit à la déconnexion ou à une situation de travail pendant un arrêt maladie ? Nos avocats en droit du travail vous accompagnent dans l’analyse de votre situation et la défense de vos intérêts.
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