Tout comme il existe une prescription des fautes, le législateur a tenu à ce que la menace d’une sanction disciplinaire ne pèse trop longtemps sur la tête du salarié fautif.
Ce délai est de 2 mois et en aucune façon un employeur ne peut sanctionner une faute plus de 2 mois après avoir eu connaissance du fait fautif.
Il existe également un délai de prescription des sanctions prononcées qui est de 3 ans.
Aucune sanction disciplinaire de plus de 3 ans à la date d’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être prise en compte dans la décision ou l’aggravation d’une nouvelle sanction. Ce délai de prescription court à compter de la notification de la sanction antérieure.
Face à une accumulation de fautes de la part de son salarié, l’employeur pourrait être tenté de justifier un licenciement en invoquant toutes les sanctions déjà prononcées à l’encontre de ce salarié fautif.
Dans quelles conditions cela est possible ?
C’est ce à quoi a répondu la Cour de Cassation ce 14 Février 2024.
Dans l’affaire qui lui était soumise, un salarié auquel sont reprochés des faits d’insubordination et d’abandon de poste se voit notifier une mise à pied disciplinaire le 8 janvier 2014.
Plus de 3 ans après, il reçoit une convocation (en date du 3 février 2017) à un entretien préalable à un éventuel licenciement, lequel sera finalement notifié par lettre du 23 février 2017.
Le salarié saisit la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement.
Les juges du fond valident le licenciement en retenant que le manquement du salarié à ses obligations contractuelles s’ajoutait aux faits d’insubordination et d’abandon de poste déjà sanctionnés. A ce titre, la lettre de licenciement mentionnait : « ce n’est pas la première fois que nous devons faire face à un comportement inapproprié de votre part. En effet, en janvier 2014, nous vous avions notifié une mise à pied de deux journées suite à une insubordination et un abandon de poste« .
Ce raisonnement est, sans surprise, censuré par la Cour de cassation au visa de l’article L. 1332-5 du code du travail.
Plus de 3 ans s’étaient écoulés entre la notification de la mise à pied disciplinaire (janvier 2014) et la convocation à l’entretien préalable (février 2017), date d’engagement des poursuites disciplinaires.
L’employeur, comme la cour d’appel, ne pouvaient donc justifier le licenciement du salarié en tenant compte de cette précédente sanction disciplinaire.
Le droit à l’oubli l’emporte dans ce cas.
Prenez rendez-vous avec les avocats d’Action Conseils en droit du travail.
Pour allez plus loin, vous pouvez également consulter nos articles sur le calcul du délai de convocation à l’entretien de licenciement et sur la perte des congés non pris.