Le droit à congé doit s’exercer chaque année et en principe, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante.
Il arrive que la charge de travail ne permette pas au salarié de prendre la totalité des congés auxquels il avait droit.
Dans ce cas, les congés sont-ils définitivement perdus ?
C’est à cette question qu’a répondu la Cour de Cassation, qui a rappelé un principe maintenant bien établi.
Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels le droit européen, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.
En l’espèce, une salariée avait accumulé un solde de 46 jours de congés payés non pris.
Elle estimait que ces congés devaient lui être payés.
L’employeur estimait au contraire que la salariée était dans l’obligation de prendre ses congés et à défaut de le vouloir ne pouvait en réclamer l’indemnisation.
Il invoquait également le fait que des congés non pris sont perdus, dès lors que la salariée a été régulièrement informée des obligations lui incombant en matière de congés payés et qu’il n’a pas été fait obstacle à la prise de congés.
A tort selon la Cour de cassation, qui rappelle qu’il incombait à l’employeur de justifier qu’il avait mis la salariée en mesure d’exercer ses droits à congés.
Faute d’une telle justification, la salariée pouvait revendiquer le bénéfice des congés non pris.
Cette décision (du 6 Juillet 2022) fait donc peser sur l’employeur une obligation qui consiste à s’assurer qu’il a mis ses salariés en mesure de bénéficier des congés payés non pris.
Il ne faut par ailleurs pas oublier que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité envers ses salariés, de sorte que l’absence de repos pourrait également être invoquée pour engager sa responsabilité.
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