Si traditionnellement on associe la fonction publique à la sécurité de la carrière, les mentalités évoluent, et les régimes juridiques avec elles.
Par exemple, le recours à l’emploi contractuel n’a cessé de progresser en deux décennies, dans une recherche d’équilibre entre attractivité et stabilité qui n’est pas toujours simple pour le législateur.
La dernière réforme, la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, traduit une volonté de repenser, dans le cadre de l’Action Publique 2022, la carrière des agents du service public.
Elle vient notamment modifier le Statut en ce qui concerne la sortie de carrière, en y introduisant un dispositif familier du secteur privé : la rupture conventionnelle.
Conseillant régulièrement les agents publics dans leurs choix de carrière, le cabinet fait ici le point sur les différentes hypothèses de départ volontaire de la fonction publique.
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La démission
Un agent peut faire le choix de démissionner de ses fonctions, en présentant une demande écrite qui exprime de façon claire et non équivoque sa volonté de quitter son emploi. Elle ne doit pas être présentée sous la contrainte ou dans un état psychique dégradé, sous peine d’encourir l’annulation.
Le formalisme est relativement limité :
- Pour les titulaires, il n’y a pas de délai de prévenance à respecter : il faut uniquement anticiper le temps nécessaire à l’employeur pour s’organiser, sachant qu’il a 4 mois pour répondre.
- Pour les stagiaires, un mois minimum doit s’écouler avant la date de départ.
- Pour les contractuels, la prévenance dépendra de l’ancienneté du contrat.
Pour les fonctionnaires, la démission doit être acceptée préalablement par l’employeur public pour pouvoir quitter le service, puisqu’il faut assurer sa continuité vis-à-vis des usagers. Pour les contractuels, les textes ne prévoient rien.
La démission acceptée est irrévocable et entraîne la radiation des effectifs. Elle n’ouvre pas droit à l’allocation chômage, puisqu’il ne s’agit pas d’une privation involontaire d’emploi, à moins de démontrer que la démission était légitime : cela peut être pour créer ou reprendre une entreprise, suivre le conjoint qui change d’emploi, ou exercer un service civique…
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Le départ volontaire
C’est un dispositif assez méconnu et limité à un cas précis : l’agent, titulaire ou contractuel en CDI, voit son poste faire l’objet d’une restructuration ou d’une suppression suite à la réorganisation du service et ne souhaite pas poursuivre la relation de travail (à noter : il renonce donc à bénéficier d’une procédure de reclassement).
Le formalisme se résume à une demande écrite, que l’employeur public a la possibilité de refuser, à l’instar de la démission, d’autant qu’il devra verser à l’agent une indemnité de départ volontaire.
Cette indemnité est imposable et soumise à cotisations sociales. Pour les agents territoriaux, elle est plafonnée à 24 mois de rémunération brute de l’année civile qui précède, incluant l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement et les primes. Pour les agents hospitaliers, c’est un plafond de 26 mois et pour les agents d’Etat, de 24 mois et demi.
L’agent devra la rembourser s’il entend être recruté de nouveau dans la fonction publique durant les 5 années suivantes.
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La rupture conventionnelle
C’est un dispositif qui ne concerne que les agents titulaires et contractuels en CDI. Il a été mis en place à titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2025.
C’est une nouveauté qui était attendue des partenaires sociaux, pour correspondre aux pratiques professionnelles modernes. Notamment, l’employeur peut être à l’origine de la demande, ce qui n’existait pas auparavant.
Comme le nom l’indique, il faut que les deux parties soient d’accord pour rompre la relation de travail, accord qui sera matérialisé dans une convention. A la différence des deux premiers cas, le formalisme est important, que ce soit sur la chronologie de la procédure ou les mentions obligatoires (un modèle ministériel a été fixé par arrêté).
Il est prévu un entretien préalable, fixé entre 10 jours et un mois après la demande, visant à évoquer les motifs, les conditions et les conséquences de la rupture. Les parties disposent ensuite obligatoirement un délai de réflexion avant signature de 15 jours, puis un délai de rétractation de 15 jours, avant de pouvoir cesser les fonctions.
Le montant de l’indemnité de rupture est plafonné à 24 mois de rémunération brute perçue durant l’année civile précédente, auprès de tous les employeurs publics possibles. Là encore, l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement et les primes sont inclus dans l’assiette.
A la différence du départ volontaire, cette indemnité est exonérée de CSG et d’impôt sur le revenu (sauf si l’agent peut bénéficier d’une pension de retraite) jusqu’à certains plafonds qu’il faut vérifier au cas par cas.
L’agent pourra bénéficier des allocations chômage s’il remplit les conditions d’attribution prévues (durée de cotisation notamment). L’indemnité est à rembourser s’il rejoint la fonction publique dans les 6 ans qui suivent.
Conclusion
L’ensemble de ces hypothèses concerne la sortie définitive de carrière et doit donc s’envisager avec le recul nécessaire qu’implique une telle décision. Le choix sera plus éclairé avec le conseil préalable d’un avocat.
Des alternatives au départ existent, telle que la disponibilité : l’agent n’est plus en position d’activité au sein de son administration, le temps par exemple d’occuper un emploi du secteur privé, mais il conserve son grade en attendant d’envisager d’être réintégré. Parfois, un simple détachement dans une autre administration suffira à relancer une carrière.
L’assistance de l’avocat sera aussi précieuse dans le cadre de négociations, notamment par la confidentialité qu’il assure.
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