L’enquête interne pourrait bientôt devenir obligatoire en cas de harcèlement sexuel au travail.
C’est ce que prévoit l’article 44 de la proposition de loi n° 3106, déposée à l’Assemblée nationale le 11 août 2026 et actuellement examinée par une commission spéciale. Aujourd’hui, aucun texte n’impose à l’employeur d’enquêter après un signalement même si cela est vivement conseillé.
Voici ce qui pourrait changer pour les entreprises et les salariés.
Enquête interne et harcèlement : que dit la loi aujourd’hui ?
En l’état du droit, l’enquête interne n’est pas obligatoire.
Dans un arrêt du 14 janvier 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu’aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur d’enquêter après un signalement de harcèlement sexuel.
L’employeur reste toutefois tenu à une obligation de sécurité (article L. 4121-1 du Code du travail).
Il doit ainsi réagir à tout signalement et protéger la santé du salarié.
En pratique, l’enquête reste donc le moyen le plus sûr de prouver qu’il a agi, mais elle n’est exigée que si un accord collectif la prévoit.
Ce que prévoit la proposition de loi :
Le texte, intitulé « proposition de loi apportant une réponse intégrale au phénomène des violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants », a été réécrit après un avis du Conseil d’État rendu le 16 juillet 2026.
Son article 44 vise trois situations : l’agression sexuelle, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes subis dans le cadre professionnel.
Dès qu’un salarié signale s’estimer victime, l’employeur devrait alors:
- L’informer sans délai de ses droits et des voies de recours ;
- Conserver le signalement ;
- Déclencher sans délai une enquête interne, avec l’accord de la victime présumée ;
- La protéger contre toute mesure de représailles.
Comment se déroulerait l’enquête interne ?
La proposition de loi encadre précisément la procédure, en quatre étapes :
- Mesures conservatoires : l’employeur empêche tout contact entre la victime présumée, les témoins et la personne mise en cause.
- Auditions dans un ordre imposé : la victime présumée est entendue en premier, puis les témoins, et enfin seulement la personne mise en cause.
- Rapport écrit : il retrace les éléments recueillis et les conclusions. Il est remis à la victime présumée et à la personne mise en cause, puis conservé pendant une durée fixée par décret.
- Contrôle externe : l’auteur du signalement peut saisir l’inspection du travail si l’enquête n’a pas respecté les règles ou si ses conclusions paraissent manifestement insuffisantes.
Ce recours à l’inspection du travail est une nouveauté majeure : l’enquête ne resterait plus une affaire purement interne.
Quelles sanctions pour l’employeur ?
Un employeur qui ne respecterait pas ces obligations s’exposerait à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % des rémunérations brutes soumises à cotisations, soit 1 % de la masse salariale.
Les modalités seraient précisées par décret.
Le texte prévoit aussi d’abaisser de 250 à 50 salariés le seuil de désignation obligatoire d’un référent harcèlement par l’employeur.
Et le harcèlement moral ?
Le harcèlement moral n’est pas visé par l’obligation d’enquête de la proposition de loi n° 3106, centrée sur les violences sexistes et sexuelles.
Mais un autre texte s’y intéresse indirectement : la proposition de loi n° 2208, déposée le 9 décembre 2025 par la députée Christelle Minard.
Elle vise à donner un cadre législatif à toutes les enquêtes internes, avec une définition légale et des principes de contradictoire, d’impartialité, de confidentialité et de proportionnalité.
Quand ces règles entreraient-elles en vigueur ?
Pas encore : au 5 octobre 2026, la proposition de loi n° 3106 est toujours en cours d’examen et peut être amendée.
Elle devra ensuite être votée par les deux chambres, et plusieurs mesures dépendent de décrets d’application.
Mais les employeurs ont pourtant intérêt à anticiper dès maintenant en rédigeant une procédure de traitement des signalements, en formant les personnes chargées des enquêtes et en documentant chaque étape.
Ces bonnes pratiques sont d’ailleurs déjà recommandées par le Défenseur des droits et sécurisent l’entreprise en cas de contentieux.
La cabinet ACTION-CONSEILS pratique depuis des années les techniques d’enquêtes internes et aide à sécuriser les décisions qui en découlent.