Les faits

Une agente contractuelle exerçant les fonctions d’attaché de presse de la ville de Colmar du 1er décembre 2014 au 30 novembre 2017 a démissionné de ses fonctions. Elle s’est inscrit à Pôle emploi et a engagé une recherche active d’emploi à hauteur de sa qualification.

En janvier 2018, elle a sollicité le bénéfice des allocations d’aide au retour à l’emploi et l’employeur public lui a opposé un refus au motif qu’elle n’était pas privée d’emploi depuis plus de 121 jours.

Elle a donc renouvelé sa demande en avril 2018 où il lui a été cette fois opposé qu’elle n’était pas involontairement privée d’emploi.

Elle a saisi le Tribunal administratif de Strasbourg dont le juge des référés a, par deux fois, suspendu la décision de refus et enjoint d’accorder le bénéfice, face au maintien par la commune de son refus.

Sans surprise, le Tribunal administratif de Strasbourg, saisi au fond, a fait droit à sa demande d’annulation et enjoint la commune à d’accorder l’ARE à l’intéressée.

La Commune s’est pourvue contre ce jugement devant le Conseil d’Etat.

La solution

Le Conseil d’Etat rappelle tout d’abord que le juge administratif statue non comme juge de l’excès de pouvoir, mais comme juge du plein contentieux, sur le contentieux de l’ARE. Il lui appartient à ce titre d’examiner les droits de l’intéressé en tenant compte de l’ensemble des circonstances de faits qui résultent de l’instruction, pour annuler ou réformer la décision administrative et, s’il y a lieu, fixer lui-même tout ou partie des droits, en revoyant au besoin devant l’administration pour qu’elle fixe le montant au vu du jugement.

Il statue au regard des dispositions applicables et de la situation de fait existant au cours de la période en litige.

Or, en l’espèce, le Tribunal administratif avait statué comme juge de l’excès de pouvoir, son jugement est annulé et la Haute juridiction examine le litige au fond.

A ce titre, elle rappelle que ce sont les dispositions des articles L.5421-1, L.5424-1, L.5422-20 et L.5422-21 du code de travail qui trouvent à s’appliquer, par exception, aux agents publics privés d’emploi, ainsi que l’accord n°12 du 14 avril 2017, pour application de l’article 46 du règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017 relative à l’assurance chômage.

Cet accord prévoit que :

« Une ouverture de droit aux allocations ou un rechargement ou une reprise des droits peut être accordé au salarié qui a quitté volontairement son emploi, et dont l'état de chômage se prolonge contre sa volonté, sous réserve que les conditions suivantes soient réunies : /

  1. a) l'intéressé doit avoir quitté l'emploi au titre duquel les allocations lui ont été refusées, depuis au moins 121 jours ou lorsqu'il s'agit d'une demande de rechargement des droits au titre de l'article 28, avoir épuisé ses droits depuis au moins 121 jours ;
  2. b) il doit remplir toutes les conditions auxquelles le règlement général annexé subordonne l'ouverture d'une période d'indemnisation, à l'exception de celle prévue à l'article 4 e) ;
  3. c) il doit enfin apporter des éléments attestant ses recherches actives d'emploi, ainsi que ses éventuelles reprises d'emploi de courte durée et ses démarches pour entreprendre des actions de formation».

Il résulte de l'ensemble de ces dispositions que les agents visés au 2° de l'article L. 5424-1 du code du travail ayant quitté volontairement leur emploi et dont l'état de chômage se prolonge contre leur volonté, en dépit de démarches actives de recherche d'emploi, ont droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi dès lors qu'ils satisfont à l'ensemble des conditions prévues aux a), b) et c) des stipulations du paragraphe 1 de l'accord précité.

La circonstance que l’agente avait volontairement quitté ses fonctions n’était pas une circonstance de nature à faire obstacle à ce qu’elle sollicite le bénéfice de l’ARE.

Fort du constat que l’intéressée remplissait toutes les conditions fixées et justifiait d’une recherche effective, après plus de 121 jours, le refus est donc illégal et la commune doit calculer les droits qu’elle aurait dû verser.

La mise à pied conservatoire est une mesure d’éloignement du salarié au regard d’une faute grave qu’il aurait commise.

Elle suspend le contrat de travail sans rémunération en attendant le résultat de la procédure de licenciement et des explications données par le salarié sur les faits reprochés.

Dans la mesure où le salarié demeure sans rémunération, il ne faut pas que la mise à pied conservatoire soit en elle-même une sanction.

La Cour de cassation a rappelé en effet le principe selon lequel il est interdit de sanctionner deux fois un salarié pour les mêmes faits.

Peu importe le nombre de jours travaillés, les juges du fond ne pouvaient pas juger le licenciement justifié dans la mesure où ils ont constaté que la procédure de licenciement avait été engagée 7 jours après la notification de la mise à pied et qu’ils n’ont retenu aucun motif de nature à justifier ce délai.

Il en résulte que cette mesure présentait le caractère d'une sanction disciplinaire et que l'employeur ne pouvait ensuite licencier le salarié sur la base des mêmes faits.

En d’autres termes, une mise à pied conservatoire doit être suivie de l’engagement de la procédure de licenciement dans un délai très court, sauf motif légitime expliquant un délai plus tardif. Dans le cas contraire, sur le fondement du principe non bis in idem, la mesure prononcée à titre conservatoire sera requalifiée en une mise à pied disciplinaire.

Aussi, l’employeur ne pourra-t-il pas sanctionner une nouvelle fois le salarié en prononçant son licenciement.

Cet arrêt s’inscrit dans la jurisprudence de la chambre sociale. En effet, des délais de 13, 7 et 4 jours ont déjà été jugés excessifs. Etant rappelé que le nombre de jours travaillés compris dans ce délai est totalement inopérant.

En présence d’une faute grave, il convient donc d’être extrêmement réactif.

Une ordonnance n°2021-658 du 26 mai 2021 vient de paraître en matière de formation de certains agents publics afin de favoriser leur évolution professionnelle.

Elle intervient dans la continuité de la Loi de Transformation de la Fonction publique du 6 août 2019 et ajoute un article 22 quinquiès à la Loi du 13 juillet 1983 (Statut général).

Elle concerne :

  • Les agents de catégorie C et qui n'ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou titre professionnel correspondant à un niveau prévu par voie réglementaire ;
  • Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;
  • Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
  • Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
  • Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service
  • Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité »
  • Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
  • Les agents pour lesquels il est constaté, après avis du médecin du travail compétent, qu'ils sont particulièrement exposés, compte tenu de leur situation professionnelle individuelle, à un risque d'usure professionnelle ;

L’ordonnance prévoit un ensemble de mesures privilégiées :

  • L’accès prioritaire à des actions de formation et à l'accompagnement personnalisé prévus à l'article 22 de la loi du 13 juillet 1983
  • Le bénéficie, lorsque lui est accordé un congé de formation professionnelle, d'une majoration de la durée de ce congé et de la rémunération qui lui est attaché
  • Le bénéfice, lorsqu'il sollicite un congé pour validation des acquis de l'expérience ou un congé pour bilan de compétences, de conditions d'accès et d'une durée de congé adaptés
  • Le bénéfice, en cas de nécessité d'exercer un nouveau métier, constatée d'un commun accord avec l’employeur public, d'un congé de transition professionnelle d'une durée maximale d'un an lui permettant de suivre les actions de formation longue nécessaires à l'exercice d'un nouveau métier auprès d’un employeur public ou privé.

Les agents affiliés au régime des pensions des ouvriers des établissements industriels de l'Etat bénéficieront également du dispositif selon des modalités fixées par décret en Conseil d'Etat.

La Direction générale de l’Administration et de la Fonction publique vient de publier une nouvelle version de la foire aux questions relatives à l’épidémie de Covid19.

Ce document est actualisé à chaque étape de la gestion de la crise sanitaire et permet aux agents de trouver réponse à leurs interrogations habituelles, notamment sur le télétravail, les concours, les congés non pris. Des points plus spécifiques tels que le reclassement, la vaccination par les médecins de prévention, sont également abordés.

L’ensemble de la FAQ est à consulter ou télécharger via ce lien :

https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/covid-19/FAQ-actualisee-7-juin-2021.pdf

La Cour de Cassation le rappelle régulièrement : un salarié ne peut siéger simultanément au sein du même Comité Social et Economique en qualité à la fois de membre élu, titulaire ou suppléant, et de représentant syndical.

Sous l’empire des dispositions applicables au comité d’entreprise, la Cour de Cassation avait affirmé l’incompatibilité des mandats de membre élu du CE et de représentant syndical à ce comité, les pouvoirs attribués par la Loi à l’une et l’autre de ces fonctions étant différents.

Depuis, cette solution a été transposée au Comité Social et Economique.

La Cour de Cassation rappelle également qu’il n’est pas possible de déroger par accord collectif à cette règle de non-cumul entre les mandats d’élu et de représentant syndical au sein du même CSE.

Ainsi, il n’est pas possible pour un syndicat de faire valoir que l’accord applicable dans le Groupe ne comporte aucune exclusion ni distinction et que le Juge aurait dû considérer que cet accord collectif permet qu’un salarié élu au CSE soit également désigné en qualité de représentant syndical audit comité.

L’incompatibilité des fonctions de membre élu, titulaire ou suppléant, et de représentant syndical au CSE est donc un principe d’ordre public.

Concrètement, face à une situation de cumul de ces mandats, le Juge doit inviter le salarié à choisir l’un de ses deux mandats, et à défaut, en déclarer nulle la désignation comme représentant syndical.