La Cour de Cassation s’est à nouveau exprimée sur les contours de la liberté d’expression dont jouissent les salariés.

L’article L. 1121-1 du code du travail précise que sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

La liberté d'expression est également garantie à l'article 12.1 de la Constitution, qui pose le principe que nul ne doit être empêché de jouir de sa liberté d'expression.

Pour autant, cette liberté n’est pas sans limite et l’abus du droit d’expression peut être relevé en cas d’injure, d’insulte ou de diffamation.

Un salarié avait été engagé par l'association Les Œuvres Hospitalières Françaises de l'Ordre de Malte en qualité de directeur d'établissement d'un foyer de vie qui accueille des adultes handicapés.

Il a été licencié pour faute grave pour avoir publié sur son compte Facebook une photographie le présentant nu agenouillé sur un prie-Dieu dans une église.

Il conteste la rupture en ce qu’elle porte selon lui atteinte à sa liberté d’expression.

La Cour d’appel a rejeté sa demande, jugeant que la publication du salarié constituait un abus de sa liberté d’expression, de nature à causer un tort à son employeur.

Pour dire que le licenciement est fondé sur une faute grave, l'arrêt retenait que la large diffusion par le salarié sur le réseau social Facebook, qui plus est sur la page d'accueil, accessible à tout public, c'est-à-dire à ses subordonnés, aux membres des familles, aux représentants de l'association, aux résidents eux-mêmes, d'une photographie le montrant dénudé, agenouillé dans une église, était inappropriée et excessive et a caractérisé de sa part un abus dans l'exercice dans l’exercice de sa liberté d'expression.

Selon la Cour d’appel, en tant que Directeur d’un établissement accueillant des adultes vulnérables, dont il était chargé avec les autres membres du personnel qu’il encadrait, dont il devait assurer le respect de l’intégrité et la sécurité, il a failli à ses fonctions d’encadrement et d’éducateur, rendant le maintien dans ses fonctions impossible.

Pour la Cour d’appel, il importait peu que la photographie ait été prise à des fins artistiques, hors du lieu de travail et sur le temps de sa vie privée.

La Cour de Cassation n’est pas du même avis et a estimé que : « la photographie, dépourvue de caractère injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérisant pas un abus dans la liberté d'expression du salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé ».

La Cour de Cassation a ainsi considéré que le licenciement violait l’article L 1121-1 du code du travail.

Il pouvait parfaitement être considéré qu’il s’agissait d’un but artistique.

Cet arrêt est un nouvel exemple de ce que l’on peut faire au nom de la liberté d’expression.

Les faits

Une éducatrice de jeunes enfants a été titularisée sur un poste de coordinatrice petite enfance, puis de directrice de service multi-accueil en 2014, après 6 ans de service.

En 2016, l’établissement intercommunal qui l’employait l’a licenciée pour insuffisance professionnelle, en s’appuyant sur le rapport d’analyse des risques psychosociaux d’un cabinet extérieur et de nombreuses plaintes de subordonnées. L’employeur estimait que cette « insuffisance managériale » était susceptible de compromettre le bon fonctionnement du service.

L’agente a saisi le Tribunal administratif de Poitiers aux fins d’annulation de l’arrêté, puis la Cour administrative d’appel de Bordeaux, laquelle l’a annulé.

La communauté de commune s’est donc pourvue en cassation.

La solution

Le Conseil d’Etat rappelle tout d’abord que le licenciement pour insuffisance professionnelle d'un agent public ne peut être fondé que sur des éléments révélant l'inaptitude de l'agent à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il a été engagé, s'agissant d'un agent contractuel, ou correspondant à son grade, s'agissant d'un fonctionnaire, et non sur une carence ponctuelle dans l'exercice de ces fonctions.

Lorsque la manière de servir d'un fonctionnaire exerçant des fonctions qui ne correspondent pas à son grade le justifie, il appartient à l'administration de mettre fin à ses fonctions. Une évaluation portant sur la manière dont l'agent a exercé de nouvelles fonctions correspondant à son grade durant une période suffisante et révélant son inaptitude à un exercice normal de ces fonctions peut, alors, être de nature à justifier légalement son licenciement.

En l’espèce, s’agissant d’une éducatrice territoriale de jeunes enfants, le décret du 10 janvier 1995 portant statut particulier de ce cadre d'emplois prévoit :

  • Article 1er : Les éducateurs territoriaux de jeunes enfants constituent un cadre d'emplois social de catégorie B au sens de l'article 5 de la loi du 26 janvier 1984 susvisée. Ce cadre d'emplois comprend les grades d'éducateur de jeunes enfants et d'éducateur principal de jeunes enfants.
  • Article 2 : Les éducateurs de jeunes enfants sont des fonctionnaires qualifiés chargés de mener des actions qui contribuent à l'éveil et au développement global des enfants d'âge préscolaire. (...). Ils peuvent également exercer leurs fonctions au sein d'un établissement ou service d'accueil des enfants de moins de six ans dans les conditions fixées par les articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique.

Pour la Haute juridiction, c’est donc sans commettre d’erreur dans la qualification juridique des faits ni d’erreur de droit que la Cour bordelaise a considéré que, même si les difficultés relationnelles avec certains agents étaient établies, elles ne pouvaient suffire à caractériser l'inaptitude de l'intéressée à exercer l'ensemble des fonctions correspondant au grade qu'elle détient dans le cadre d'emplois, relevant de la catégorie B, dès lors qu’elles ne sont, pour l'essentiel, pas des fonctions d'encadrement.

Il serait bien-sûr erroné de conclure à l’impunité des agents à l’origine de souffrances psychologiques de leurs collègues et à l’impossibilité des employeurs publics, débiteurs d’une obligation de sécurité à l’égard des agents, de protéger ces derniers.

C’est plutôt une invitation à agir sur le terrain disciplinaire, d’autant plus si des poursuites pénales sont engagées contre l’auteur des souffrances morales.

Les agents victimes d’infractions pénales ne doivent pas hésiter à solliciter le bénéfice de la protection fonctionnelle et les employeurs publics, à prendre toutes les mesures visant à éviter et faire cesser les risques psychosociaux et le harcèlement moral.

L’essence même d’une relation de travail réside dans les obligations réciproques auxquelles se soumettent le salarié et l’employeur lorsqu’ils signent un contrat de travail.

Ces obligations consistent principalement, pour l’employeur à fournir du travail à son salarié et à lui verser un salaire et, pour le salarié, à exécuter le travail convenu.

Les juges ont depuis longtemps admis que le non-respect par l’employeur de son obligation de fournir du travail à son salarié justifie la rupture du contrat de travail à ses torts, quand bien même le salarié continue à percevoir sa rémunération.

Ce principe s’applique même si le manquement de l’employeur est constaté sur une durée courte.

Dans un tel cas, il a été jugé que la poursuite du contrat de travail n’était plus possible. 

Le manquement, même bref, est suffisamment grave pour légitimer la rupture du contrat de travail par le salarié laquelle sera requalifiée en rupture abusive avec toutes les conséquences financières qui y sont attachées.

Parfois, un tel manquement de l’employeur peut être constitutif d’une forme de harcèlement moral.

Lorsque ce manquement s’établit sur une durée plus longue, le salarié peut être victime d’un Bore-out qui est l’inverse du burn-out, lequel est souvent lié à une surcharge de travail.

Dans les 2 cas, il convient d’être vigilant sur les conséquences judiciaires et financières qui en découlent puisque le salarié peut être tenté d’invoquer un harcèlement moral qui, s’il est reconnu, permet une demande d’indemnisation qui n’est plus plafonnée par les barèmes fixés dans le code du travail.

Une salariée subit des conditions de travail difficiles :

- surcharge de travail, non contestée par l'employeur ;

- rotation assez importante des effectifs ;

- autoritarisme et maladresses de la part d'un de ses supérieurs hiérarchiques, confirmés par témoignages ;

- pression exercée sur les salariés du service, confirmée par la DRH ;

- pressions exercées sur la salariée en l'orientant sur des postes en inadéquation avec ses compétences pour la pousser à démissionner, également confirmées par la DRH.

A la suite de ces événements, la salariée fait une dépression réactionnelle et décide de déposer une plainte pénale contre son employeur et deux de ses supérieurs hiérarchiques pour délit de harcèlement moral.

Parallèlement, elle déclare une maladie professionnelle faisant état d’une dépression réactionnelle.

Dans la mesure où cette pathologie ne rentre pas dans le tableau de maladies professionnelles, la CPAM sollicite l’avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, qui rend un avis positif de sorte que la décision de prise en charge de la pathologie au titre de la législation professionnelle est prise.

Le dirigeant et les supérieurs de la salariée sont pourtant relaxés des chefs de harcèlement moral.

L'employeur saisit la juridiction de sécurité sociale d’un recours en inopposabilité de la prise en charge de la maladie de la victime.

Il estimait alors que la maladie professionnelle ne pouvait pas être reconnue puisque le harcèlement moral n'a pas été lui-même retenu.

Pourtant la Cour de cassation a considéré que seule l’absence de lien direct entre la maladie et le travail habituel de la victime peut justifier la non-reconnaissance de la maladie professionnelle.

Ce qui importe donc est de savoir si la maladie professionnelle est directement liée à son travail et non qu'elle soit liée à un harcèlement moral de sorte que la salariée devait être prise en charge au titre de la maladie professionnelle.

Cette distinction opérée est importante puisqu’en l’absence de harcèlement moral, les juges vont examiner les conditions de travail.

 

Une clause de non-concurrence peut être stipulée dans un contrat de travail, applicable lorsque le salarié quitte l'entreprise.

Lorsque ce salarié ne respecte pas la clause de non-concurrence, il peut en résulter un litige entre deux sociétés commerciales : l’ancien employeur, d'une part, et le nouvel employeur, complice de la violation de la clause de non-concurrence.

Bien souvent, dans une telle hypothèse, l'ancien employeur engage également une procédure devant le conseil de prud'hommes à l'encontre de son ancien salarié afin de faire sanctionner la violation de la clause de non-concurrence.

La question se pose alors de savoir si le tribunal de commerce qui a été saisi doit surseoir à statuer sur les demandes qui lui sont présentées en l'attente de la décision du conseil de prud'hommes.

La réponse est en toute logique positive.

En effet, le conseil de prud'hommes a une compétence impérative pour connaître de tout litige relatif au contrat de travail.

C'est ainsi que, lorsque le conseil de prud'hommes est également saisi, le tribunal de commerce devra surseoir à statuer dans l'attente de la décision du conseil de prud'hommes.

Ce dernier se prononcera éventuellement sur la validité de la clause de non-concurrence si celle-ci est contestée et sur l'éventuelle violation de cette clause.

L'affaire reviendra ensuite devant le tribunal de commerce afin qu'il statue sur les demandes formées par l'ancien employeur à l'égard du nouvel employeur du salarié.

La question se pose ensuite de savoir si un tel sursis à statuer va s'imposer au juge des référés commercial.

La Cour de Cassation vient de répondre par la négative à cette question alors qu’en 2013, elle jugeait le contraire.

Pour fonder son refus d’un sursis à statuer, la Cour de cassation rappelle que la décision qui sera rendue par le juge des référés est provisoire et ne tranche pas le fond du litige.

Le juge des référés, juge de l'urgence et de l'évidence, pourra, pourtant, ordonner la suspension de la relation de travail et le paiement d'une provision mais sa décision sera seulement provisoire, c'est-à-dire qu'elle interviendra dans l'attente d'une décision du conseil de prud'hommes.

Est-ce à dire que le juge des référés ne peut jamais surseoir à statuer en l'attente de la décision du conseil de prud'hommes saisi ?

La réponse n'est pas évidente.

La décision de sursis à statuer peut-elle dépendre des éléments factuels produits devant le juge des référés ? intervenir lorsque la question de la violation de la clause de non-concurrence se heurte à des arguments sérieux ?

En effet, l’on peut envisager qu’en présence d’arguments sérieux en faveur d’une contestation de la clause de non-concurrence, ou de sa violation, le juge des référés qui est le juge de l'évidence puisse souhaiter surseoir à statuer en l'attente de la décision du conseil de prud'hommes saisi qui, seul, pourra statuer sur la validité ou la violation de cette clause.

A l’inverse, lorsque la question de la validité ou de la violation de cette clause ne pose pas de difficultés sérieuses, le juge des référés n’aura nul besoin de surseoir à statuer.

Nul doute que des décisions ultérieures permettront de mieux appréhender la question de savoir si, par cet arrêt du 9 juin 2021, la Cour de cassation a opéré un revirement de sa jurisprudence antérieure et exclut tout sursis à statuer quelles que soient les données du litige soumis au juge des référés.