Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à occuper un emploi, mais que le Médecin du travail émet des préconisations quant aux possibilités de reclassement, l’employeur doit prendre l’initiative de rechercher un poste de reclassement, qui soit à la fois disponible et compatible avec les recommandations médicales.

Cette recherche de reclassement n’est toutefois qu’une obligation de moyen, et il arrive que l’employeur ne parvienne pas à reclasser son salarié.

Dans ce cas, il doit faire connaître au salarié par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

Toutefois, cette obligation d’informer le salarié ne trouve pas à s’appliquer dans l’hypothèse où ce dernier a refusé le ou les postes proposés.

 C’est ce qu’a rappelé la Cour de Cassation dans un arrêt du 24 Mars 2021.

En l’espèce, un salarié avait été déclaré inapte à occuper son poste de travail.

Se conformant aux préconisations de la Médecine du travail, l’employeur lui avait adressé plusieurs propositions de reclassement.

Le salarié les a toutes refusées, puis a saisi le Conseil de Prud’hommes en contestation du bien-fondé de son licenciement, reprochant à son employeur de ne pas lui avoir notifié par écrit les motifs qui s’opposaient à son reclassement.

Les Juges ont considéré que l’employeur n’est pas obligé d’informer par écrit le salarié de l’impossibilité de son reclassement, si après avoir effectué des recherches et proposé au moins un poste, le salarié inapte l’a refusé.

Cette solution semble logique, le salarié ne pouvant refuser les propositions et soutenir ensuite ignorer les raisons qui s’opposent à son reclassement.

Le Tribunal judiciaire de Nanterre a décidé le 10 mars dernier que les titres restaurants ne bénéficiaient pas aux salariés en télétravail.

Par une décision du 30 Mars dernier, le Tribunal judiciaire de Paris tranche d’une manière diamétralement opposée.

L’employeur invoquait notamment le fait que l’objectif du titre-restaurant était de permettre au salarié de se restaurer lorsqu’il ne dispose pas d’un espace pour préparer son repas, ce qui n’est pas le cas du salarié en télétravail.

Sauf que pour les juges Parisiens, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail effectué par un salarié hors des locaux de l’employeur qui utilise les technologies de l’information et de la communication, ce qui n’implique pas pour le salarié de se trouver à son domicile ni de disposer d’un espace personnel pour préparer son repas.

De surcroît, l’objectif du titre-restaurant est de permettre au salarié de se restaurer lorsqu’il accomplit son horaire de travail quotidien comprenant, mais pas sous condition qu’il ne dispose pas d’un espace personnel pour préparer ce repas.

En effet, l’article L 3262-1 du code du travail dispose que : « le titre-restaurant est un titre spécial de paiement remis par l’employeur aux salariés pour leur permettre d’acquitter en tout ou partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté auprès d’une personne ou organisme mentionné au deuxième alinéa de l’article L 3262-3 du code du travail…. »

Outre les restaurants, il s’agit des activités d’hôtelier restaurateur ou de détaillant en fruits et légumes.

Dès lors, pour les juges, et dans la mesure où le titre-restaurant a pour principe de permettre au salarié de se restaurer lorsque son temps de travail comprend un repas, la situation du télétravailleur est identique à celle du salarié sur site.

Voilà donc un nouveau débat qui divise les juges.

Affaire à suivre….

Par un arrêt du 6 Janvier 2021, la Cour de Cassation a jugé que, lorsqu’une convention de forfait annuel en jours est privée d’effet, l’employeur est en droit de réclamer le remboursement des jours de RTT accordés au salarié en exécution de ladite convention.

 

Un salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours, licencié pour faute grave, saisit le Conseil de Prud’hommes.

La Cour d’appel constate que l’employeur n’a pas respecté les modalités de contrôle du temps de travail et de suivi de la charge de travail fixées par l’accord collectif, ce qui a pour conséquence de priver d’effet la convention de forfait en jours.

La Cour fait droit à la demande en paiement des heures supplémentaires présentée par le salarié, mais rejette celle formulée par l’employeur et visant à obtenir du salarié le remboursement des jours de RTT.

Pour les Juges d’appel, « la privation d’effet de la convention de forfait en jours, qui n’est pas annulée, ne saurait avoir pour conséquence de priver le salarié de l’octroi des jours de RTT ».

La société décide se pourvoir en cassation.

Sans contester que la convention de forfait soit privée d’effet et entraîne un décompte du temps de travail et des heures supplémentaires selon le droit commun du Code du travail, elle soutient que les jours de RTT étant la contrepartie de la forfaitisation, elles constituent un tout avec le régime du forfait et un avantage indissociable de l’application du forfait.

Ces RTT perdent donc leur objet du fait de la suppression du forfait, peu importe que celui-ci soit déclaré sans effet et non nul.

La Cour de Cassation donne raison à l’employeur.

Au visa de l’ancien article 1376 du Code civil (nouvel article 1302-2 du Code civil), qui précise que « celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s’oblige à le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu », la Cour de Cassation considère que, lorsque la convention de forfait est privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention devient indu.

 La haute Juridiction considère donc que la convention de forfait étant privée d’effet, il en résulte que pour la durée de sa période de suspension, le paiement des jours de RTT accordés en exécution de la convention était devenu indu.

Le salarié peut donc être condamné à restituer les jours de RTT dont il a bénéficié.

Précisions : Lorsque l’employeur n’a pas respecté les dispositions conventionnelles existantes encadrant l’application de la forfaitisation (contrôle et suivi de la charge de travail), la convention de forfait annuel en jours est privée d’effet.

En revanche, lorsque la convention de forfait annuel en jours a été appliquée à défaut de dispositions conventionnelles l’encadrant, elle est jugée nulle.

Dans cet arrêt du 6 janvier 2021, la Cour de cassation admet le remboursement des jours de RTT octroyés et devenus indus sur la base d'uen convention de forfait annuel en jours privée d'effet.

La même solution peut-elle être retenue dans l'hypothèse d'une convention de forfait nulle ?

- La nullité entraîne la disparition rétroactive et définitive de la convention, elle n'a concrètement jamais existé.

- La convention de forfait-jours privée d'effets est simplement inopposable au salarié : elle n'est pas nulle, mais simplement suspendue jusqu'à ce que l'employeur rectifie l'irrégularité.

Si la Cour de cassation a jugé que le salarié doit restituer les RTT indus en présence d'une convention de forfait privée d'effets, c'est à dire temporairement inopposable au salarié, la même solution semble s'imposer en présence d'une convention de forfait nulle, c'est à dire n'ayan jamais existé.

Par principe, lorsqu'un salarié est embauché en CDI à l’issue de son contrat de mission, il ne peut prétendre au versement de l’indemnité de fin de contrat, puisqu'il ne se retrouve pas dans une situation précaire.

En effet, l'indemnité de fin de mission, ou de précarité, est destinée à compenser la situation du salarié qui, au terme de sa mission, se retrouve sans emploi.

Il n’est cependant pas rare qu’un délai vienne séparer la fin de mission de la prise de poste, ou qu’une promesse d’embauche soit remise au salarié avant le terme de sa mission mais pour une prise de poste postérieure.

Dans ces conditions, le salarié est-il privé du versement de l’indemnité de précarité ?

A cette question, les Juges ont récemment répondu par une lecture stricte de l’article L.1251-32 du Code du Travail, qui précise que "si, à l'issue d'une mission, le salarié ne bénéficie pas immédiatement d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice, il a droit à une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation."

Ainsi, l'indemnité est due dès lors que la conclusion d'un CDI avec l’entreprise de travail temporaire à l'issue de la mission n'est pas immédiate.

Comme l’ont rappelé les Juges, l'important n'est pas la date de prise de poste mais la date de conclusion du contrat.

Le salarié qui n'a pas conclu immédiatement un CDI avec l'utilisateur après sa mission a droit au paiement de l’indemnité de précarité.

Dans le cadre du premier état d’urgence sanitaire lié à la pandémie de COVID-19, il y avait eu une suppression temporaire du jour de carence (pour rappel : rétabli en 2018) pour toutes les personnes positives au virus SARS-COVID9.

Depuis le 11 juillet 2020, le dispositif de carence avait été rétabli dans le secteur public.

C’est un dispositif unifié secteur privé/secteur public qui a été mis en place par l’article 217 de la loi de finances pour l’année 2021, prévoyant de déroger au régime de carence tant que l’état d’urgence sanitaire est en vigueur.

La loi de finances a bien-sûr précisé que cela concerne que les traitements, rémunérations et prestations afférentes aux congés de maladie directement en lien avec le risque qui a conduit à la prorogation de l’état d’urgence sanitaire en application de la loi du 14 novembre 2020.

Cela n’est plus réservé aux seuls cas-contacts.

Le décret ayant été publié le 9 janvier 2021, le dispositif est désormais en vigueur, sans effet rétroactif à l’intervention de la Loi de finances du 9 décembre 2020. Il prévoit une application jusqu’au 31 mars 2021 inclus, sachant que l’état d’urgence devrait être prolongé jusqu’en juin. Il y aura donc un ajustement à prévoir le moment venu.

Il confirme que relèvent du dispositif les agents publics et les salariés non soumis au régime général de sécurité sociale.

Le 12 janvier 2021, est intervenue une circulaire relative aux mesures destinées à inciter à l’auto-isolement des agents de la Fonction publique d’Etat dans le contexte de la pandémie.

Elle rappelle que des autorisations spéciales d’absences liées à la COVID-19 peuvent être accordées par les chefs de service quand les agents ne peuvent travailler à distance et qu’ils sont soit cas-contacts, soit symptomatiques et qu'ils s’engagent à réaliser un test dans les deux jours.

Elle précise les modalités pratiques de mise en œuvre, notamment de la suspension du jour de carence en cas de test positif.