Un décret du 15 mai 2020 est venu préciser les modalités de calcul et de majoration de la rémunération des heures accomplies par les agents territoriaux (titulaires ou non) au-delà de la durée hebdomadaire de service afférente à leur emploi et inférieures à la durée légale de travail.

La rémunération d’une heure complémentaire est déterminée en divisant par 1820 la somme du montant annuel du traitement brut et, le cas échéant, de l’indemnité de résidence d’un agent au même indice exerçant à temps complet.

On rappellera que les règles relatives à la définition, à la durée et à l'aménagement du temps de travail des agents sont fixées par la collectivité ou l'établissement public, dans les limites applicables aux agents de l'Etat, en tenant compte de la spécificité des missions exercées par ces collectivités ou établissements (cf. article 7-1 de la loi du 24 janvier 1984).

Pour que les heures complémentaires soient indemnisées chaque mois, il faut que l’employeur ait mis en œuvre des moyens de contrôle automatisé permettant de les comptabiliser de façon exacte.

Pour les agents exerçant leur activité hors de leurs locaux de rattachement, un décompte déclaratif contrôlable peut remplacer le dispositif de contrôle automatisé, de même quand il y a moins de 10 agents sur site susceptibles d’accomplir des heures complémentaires.

L’organe délibérant de l’employeur public a la possibilité de majorer l’indemnisation de la manière suivante :
- 10% pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures hebdomadaires de service afférente à l’emploi non complet
- 25% pour les heures suivantes

Les heures effectuées au-delà de la durée de travail effectif sont quant à elles rémunérées dans les conditions fixées par l’article 2 du décret du 6 septembre 1991, lequel rappelle les critères pris en compte par l’organe délibérant pour définir le taux de rémunération.

 

De jurisprudence constante, en cas d’absence du salarié durant la période d’essai, celle-ci se trouve prolongée pour une durée équivalente.

Tel est le cas notamment en cas d’arrêt de travail pour maladie, pour accident du travail, ou encore pour prise de congés.

En l’espèce, la Cour de cassation a rappelé que dès lors que la période d’essai, en l’espèce de 4 mois, expirait le 16 juin à minuit, et que la salariée avait pris 7 jours de récupération du temps travail, dont 5 jours continus la semaine du 19 au 23 mai, les samedis 24 mai et dimanche 25 mai durant lesquelles la salariée n’avait pas effectivement travaillé devaient être pris en compte pour prolonger la période d’essai.

Tous les jours inclus dans la période d’absence doivent donc être pris en compte.

Depuis la Loi du 8 août 2016, l’article L.3121-9 alinéa 1 du Code du Travail définit l’astreinte comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Ainsi, le salarié n’est plus tenu de demeurer à son domicile ou à proximité.

Faisant une application stricte de ce texte, la Cour de Cassation a jugé que le salarié qui, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, avait l’obligation de rester en permanence disponible à l’aide de son téléphone portable pour répondre à d’éventuels besoins et se tenir prêt à intervenir en cas de besoin, était en situation d’astreinte.

Le contrat de travail écrit peut contenir un certain nombre de clauses susceptibles d’encadrer, voire de limiter, le champ d’action du salarié dans l’exercice de son activité professionnelle.

Tel est le cas de la clause d’exclusivité, par laquelle le salarié s’engage à consacrer l’exclusivité de son activité à un employeur.

Si une telle clause s’avère intéressante pour l’employeur, elle est toutefois rigoureusement encadrée puisqu’elle porte atteinte à la liberté du travail du salarié.

Elle répond donc à des conditions strictes à titre de validité.

En effet, l’article L.1121-1 du Code du Travail dispose : 

« Nul ne peut apporter aux droits de personnes et aux libertés individuelles et collective de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

En application de ce texte, une clause d’exclusivité doit, pour être considérée comme valable, remplir 3 conditions cumulatives :

- être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise,

- être justifiée par la nature des fonctions du salarié,

- être proportionnée au but recherché.

La Cour de Cassation a déjà jugé qu’une clause d’exclusivité qui avait pour effet d’empêcher le salarié d’avoir une activité professionnelle en dehors de son temps de travail, y compris dans des secteurs d’activité sans rapport avec celui de l’employeur était inopposable au salarié.

En effet, la protection des intérêts légitime de l’entreprise ne peut être considérée comme indispensable dès lors qu’un salarié a une autre activité qui exclut tout conflit d’intérêt ou de concurrence déloyale.

Le Tribunal administratif de Lyon vient de juger que l’employeur territorial ne peut pas supprimer un emploi, même vacant, du tableau de ses effectifs si le comité technique paritaire n’a pas été préalablement consulté.

Les faits

La requérante, directrice territoriale titulaire, était détachée en tant que directrice générale des services dans une communauté de communes, quand cette dernière a fusionné avec d’autres pour former une communauté d’agglomération.

La directrice a alors été transférée au service de l’agglomération, mais il n’a été mis fin à son détachement qu’au bout de quelques mois. Elle a alors été placée en surnombre par arrêté du président du nouvel établissement, après que le conseil communautaire eut, par délibération du même jour, approuvé le tableau des effectifs supprimant l’emploi de directeur territorial.

Elle a donc saisi le Tribunal administratif aux fins d’annulation la délibération en tant qu’elle supprime l’emploi sur lequel elle soutenait avoir vocation à être affectée, et l’arrêté la plaçant en surnombre.

La solution

Le Tribunal rappelle tout d’abord qu’il résulte de l’article 97 du statut de la fonction publique territoriale (loi du 26 janvier 1984) qu’un emploi ne peut être supprimé qu’après avis du comité technique sur la base d’un rapport présenté par l’établissement public.

Cette consultation préalable à la suppression d’un emploi a pour objet d’éclairer l’assemblée délibérante sur la position des représentants du personnel de la collectivité concernée, notamment quant aux répercussions de la mesure sur l’organisation du service.

Il en conclut que cela constitue une garantie qui découle du principe de participation des travailleurs à la détermination collective des conditions de travail consacré par le huitième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946, si bien qu’une telle consultation préalable s’impose, à peine d’irrégularité, avant suppression de tout emploi du tableau des effectifs d’une collectivité, même si cet emploi est vacant, sauf à ce qu’il soit établi qu’au cas d’espèce une telle consultation était impossible.

Ce n’était pas le cas ici selon le Tribunal lyonnais.

En effet, s’il était certes urgent d’adopter le tableau des effectifs d’un nouvel établissement intercommunal, si la communauté d’agglomération n’était constituée que depuis 3 mois et que le comité technique paritaire n’était pas encore installé, il n’y avait réciproquement aucune urgence à supprimer immédiatement des emplois, dont celui de directeur territorial, sans avoir laissé le temps au comité de s’installer.

Par conséquent, le Comité aurait dû être consulté préalablement et faute de l’avoir été, il existe une irrégularité de nature à entacher la légalité de la délibération contestée.

L’annulation de la délibération en tant qu’elle supprime un emploi de directeur territorial, conduit à celle de l’arrêté : il n’était pas possible de considérer que l’emploi de directeur était vacant et la requérante ne pouvait donc être placée en surnombre.