En cas de licenciement d’un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, l’employeur peut procéder à une enquête interne dans le cadre de son obligation de préservation de la santé et de la sécurité à laquelle il est tenu envers ses salariés concernant les conditions de travail.
L’employeur peut-il produire le rapport d’enquête ?
Cette question se pose lorsque le rapport établi des faits de harcèlement moral ou sexuel, l’employeur, tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur.
C’est un point essentiel lorsque l’employeur licencie le salarié à qui est imputé un tel comportement.
La Cour de Cassation a répondu à cette question en estimant qu’il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.
Le rapport peut donc être produit même s’il ne constitue pas une preuve absolue.
Quelles garanties sont liées à la production de ce rapport lorsque le salarié mis en cause conteste la méthode adoptée ?
Ici encore la Cour de Cassation a répondu en estimant que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.
Il appartient donc au juge d’apprécier la valeur d’une telle enquête notamment au regard des éléments que peut apporter le salarié mis en cause.
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