L’astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Le salarié d’astreinte n’a pas l’obligation d’être sur son lieu de travail et ou à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.
Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut mettre en place les astreintes et fixer :
- Le mode d’organisation ;
- Les modalités d’information ;
- Les délais de prévenance des salariés ;
- La compensation (financière ou en repos).
A défaut d’accord collectif, l’employeur décide du mode d’organisation des astreintes et leur compensation après avis du CSE.
Il ne s’agit donc pas de temps de travail rémunéré comme tel sauf pour les périodes d’intervention lorsque le salarié est sollicité.
Même s’il doit être en mesure d’intervenir pour remplir sa mission, le salarié d’astreinte n’a pas à se tenir à la disposition permanente et immédiate de son employeur.
Il n’a pas l’obligation d’être sur son lieu de travail, ni de demeurer à son domicile ou à proximité.
Pendant cette période d’astreinte, il doit pouvoir continuer à vaquer librement à des occupations personnelles.
Il ne s’agit donc pas de temps de travail qui, comme le définit la loi, correspond à une période où le salarié est à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Les périodes d’astreintes donnent lieu à des compensations, soit financières, soit sous forme de repos.
Si le salarié n’est pas appelé pendant sa période d’astreinte, son temps d’attente n’est pas assimilé à du temps de travail.
En revanche, s’il est appelé pour une intervention, la durée de celle-ci constitue du temps de travail et doit être rémunérée comme telle.
Dès lors et pendant les temps d’attente, même si le salarié doit se tenir à disposition, il doit pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Dans le cas contraire, ce temps sera qualifié de temps de travail effectif.
Dans une affaire récente, un salarié demandait au Conseil de Prud’hommes le paiement de diverses sommes, notamment le paiement d’heures supplémentaires.
Il était dépanneur autoroutier, devait se tenir en permanence à proximité immédiate de l’entreprise, en dehors des heures et jours d’ouverture, afin de répondre sans délai à toute demande d’intervention. Il avait pour cela à disposition un téléphone. Il devait se rendre dans un délai assez court, après l’appel, sur le lieu d’intervention.
Les juges ont tranché en suivant la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne pour qui, lorsque le salarié ne peut pas se consacrer, en dehors des périodes d’intervention, à ses propres intérêts sans contraintes majeures, cette période constitue du temps de travail.
Pendant les périodes d’astreinte, le salarié doit pouvoir gérer librement, en-dehors des périodes d’intervention, ses propres intérêts.
S’il ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles, ce temps ne constitue pas des périodes d’astreinte mais des permanences qui entrent dans le décompte de la durée de travail effectif et doivent être payées comme telles.
Il a été considéré que si pendant les périodes d’astreintes, le salarié est soumis à des contraintes d’une intensité telles qu’elles affectent objectivement et significativement la possibilité de vaquer à des occupations personnelles, elles doivent être considérées comme temps de travail et donner lieu au paiement des salaires correspondants et, le cas échéant en heures supplémentaires.
Cette décision rappelle la frontière parfois ténue entre l’astreinte et le temps de travail.
Les contraintes imposées par une période d’astreinte doivent donc être précisément évaluées.
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