La Cour de cassation vient de rappeler un principe fondamental en droit du travail qui concerne tous les acteurs de l’entreprise, DRH comme salariés : les périodes d’arrêt maladie doivent être prises en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié, notamment pour déterminer son droit à indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse en référence au barême MACRON
Les faits en bref :
Une salariée embauchée le 9 mai 2016 comme esthéticienne photothérapeute a été placée en arrêt maladie pour motif non professionnel dès novembre 2016.
Elle a ensuite été licenciée pour motif économique le 17 avril 2019, dans le cadre de la liquidation judiciaire de son employeur.
La cour d’appel d’Aix-en-Provence avait considéré que la salariée ne bénéficiait que de 6 mois d’ancienneté (excluant les périodes d’arrêt maladie) et l’avait donc déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le principe posé par la Cour de cassation :
La Cour de cassation casse l’arrêt et affirme avec clarté :
« L’article L. 1235-3 du code du travail ne comporte aucune restriction en cas de suspension dans l’exécution du contrat de travail. »
Concrètement, cela signifie que toutes les périodes de suspension du contrat de travail, y compris les arrêts maladie, doivent être incluses dans le calcul de l’ancienneté pour déterminer si le salarié peut prétendre à une indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans cette affaire, la salariée comptait donc 2 ans et 10 mois d’ancienneté (et non 6 mois), lui ouvrant droit à une indemnité de 5 989 euros.
Ce que doivent retenir les DRH :
- Vérifiez vos pratiques : assurez-vous que vos systèmes de calcul d’ancienneté intègrent bien toutes les périodes de suspension du contrat (maladie, maternité, accident du travail, etc.).
- Attention aux seuils : pour les entreprises de moins de 11 salariés, le seuil d’ancienneté d’un an (ou deux ans selon les cas) pour ouvrir droit à indemnisation doit être calculé en incluant les suspensions.
- Risque contentieux : une erreur de calcul peut conduire à refuser à tort une indemnisation au salarié licencié, exposant l’entreprise à une condamnation ultérieure.
Ce que doivent savoir les salariés :
- Vos droits sont protégés : si vous avez été en arrêt maladie, ces périodes comptent pour votre ancienneté. Ne laissez pas votre employeur les écarter du calcul.
- Vérifiez votre ancienneté : en cas de licenciement, demandez à votre employeur comment il a calculé votre ancienneté. Si des périodes de suspension ont été exclues, contestez.
- Droit à indemnisation : même avec de longues absences pour maladie, si votre ancienneté calculée correctement dépasse un an (ou deux ans selon les cas), vous pouvez prétendre à une indemnité en cas de licenciement abusif.
- Faites-vous accompagner : en cas de doute ou de litige, n’hésitez pas à consulter notre cabinet.
Pourquoi cet arrêt est important :
Cet arrêt rappelle un principe simple mais essentiel : la maladie ne doit pas pénaliser le salarié dans le calcul de ses droits.
L’ancienneté se calcule du début du contrat jusqu’à sa rupture, sans déduction des périodes de suspension.
Cette décision s’inscrit dans une logique de protection du salarié et de respect de l’équilibre entre employeur et employé. Elle concerne potentiellement des milliers de situations, notamment dans les TPE et PME où les seuils d’ancienneté sont déterminants.
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