Chefs d’entreprise et responsables RH, un récent arrêt de la Cour de cassation vient préciser les contours de la reconnaissance d’un accident du travail d’origine psychologique. Cette décision mérite toute votre attention en matière de prévention des risques psychosociaux et de gestion des ressources humaines.
Les faits :
Une directrice, en poste depuis 2002 dans une association en Nouvelle-Calédonie, se retrouve en arrêt de travail suite à une réunion du 24 avril 2015.
Lors de cette rencontre professionnelle, son management est remis en cause dans un contexte social tendu lié à la mise en place de primes pour les salariés.
Un administrateur émet des critiques sur sa capacité à gérer le conflit, après que des reproches lui avaient déjà été adressés lors d’une réunion précédente du 1er avril.
La salariée subit un choc psychologique et est placée en arrêt de travail, suivi d’un congé maternité, puis d’une déclaration d’inaptitude définitive par le médecin du travail.
Elle demande la reconnaissance du caractère professionnel de son arrêt de travail au titre d’un accident du travail.
La CPAM reconnaît l’accident du travail.
L’employeur conteste cette décision et procède à un licenciement pour faute grave.
La position de la Cour d’appel (infirmée) :
La Cour d’appel de Nouméa avait initialement écarté le caractère professionnel de l’accident, estimant que :
- L’employeur n’avait fait qu’user de son pouvoir de direction
- La salariée présentait une fragilité psychologique personnelle
- Elle avait « sur-réagi » lors de la discussion sur les primes
- L’arrêt maladie résultait de son incapacité à gérer la situation
La solution de la Cour de cassation est différente :
La Cour de cassation casse l’arrêt et rappelle un principe fondamental : tout accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé être un accident du travail, sauf à prouver que la lésion a une cause totalement étrangère au travail.
Les enseignements clés pour les employeurs :
- La présomption d’imputabilité s’applique aux chocs psychologiques : Dès lors qu’un événement soudain (ici, un choc psychologique) survient pendant le temps et sur le lieu de travail, la présomption d’accident du travail joue automatiquement.
- Le pouvoir de direction ne suffit pas à écarter la qualification : Le fait que l’employeur exerce légitimement son pouvoir de direction (donner des directives, porter des appréciations sur le travail) ne suffit pas à écarter le caractère professionnel d’un accident survenu dans ce contexte.
- La fragilité personnelle du salarié est sans incidence : L’éventuelle fragilité psychologique du salarié ne permet pas d’écarter la reconnaissance d’un accident du travail, dès lors que l’événement s’est produit dans le cadre professionnel.
- Le contexte professionnel tendu est déterminant : La Cour relève l’importance du contexte : climat social tendu, reproches répétés, critiques sur les compétences managériales. Ces éléments caractérisent le lien avec le travail.
Quelles recommandations pratiques ?
Pour prévenir les risques :
✔️ Mettre en place une politique de prévention des risques psychosociaux efficace.
✔️ Former les managers à la communication bienveillante et à la gestion des critiques constructives.
✔️ Organiser un suivi régulier des situations de tension avec les représentants du personnel.
✔️ Documenter les entretiens professionnels dans un esprit de dialogue social .
✔️ Être vigilant lors des périodes de changement organisationnel.
En cas de conflit :
✔️ Ne pas sous-estimer l’impact psychologique des réunions de travail tendues.
✔️ Éviter l’accumulation de reproches sans accompagnement.
✔️ Privilégier la médiation et le management bienveillant.
✔️ Consulter le médecin du travail en amont des situations critiques.
Cet arrêt rappelle que la santé mentale au travail est une priorité et que la qualification d’accident du travail pour un choc psychologique ne peut être écartée à la légère.
L’exercice du pouvoir de direction doit s’accompagner d’une vigilance accrue sur les conditions de travail et le bien-être des salariés, particulièrement dans les contextes de tension.
Une approche préventive en matière de risques psychosociaux et de qualité de vie au travail reste la meilleure protection pour l’entreprise comme pour ses collaborateurs.
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