La Cour de cassation admet la validité d’une convocation à entretien préalable remise en main propre sans signature du salarié, dès lors qu’il s’est présenté à l’entretien.
Elle juge que la procédure est régulière lorsque le salarié ne conteste pas avoir reçu la convocation et s’est présenté à l’entretien, même s’il n’a pas signé la décharge lors d’une remise en main propre.
Cet arrêt intéresse directement les employeurs, DRH et responsables RH soucieux de sécuriser leurs procédures de licenciement.
Les faits : une convocation remise en main propre sans signature
Un salarié est convoqué à un entretien préalable à licenciement, la lettre lui étant remise en main propre contre décharge.
Il refuse toutefois de signer la décharge, mais se rend bien à l’entretien à la date indiquée.
Ultérieurement, il conteste la régularité de la procédure de licenciement en soutenant que la convocation n’aurait pas été valablement remise, faute de signature.
La procédure de licenciement était-elle régulière ?
La Cour de cassation rappelle que le code du travail impose à l’employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
Elle précise cependant que ce mode de convocation a pour finalité de prévenir les contestations sur la date de la convocation, en assurant la preuve de sa réception.
Lorsque le salarié ne conteste pas s’être présenté à l’entretien, il est alors établi qu’il a bien reçu la convocation, peu important l’absence de signature sur la décharge lors de la remise en main propre.
La procédure de licenciement est donc jugée régulière et le pourvoi du salarié rejeté.
Les enseignements pratiques :
- La priorité est donnée à la preuve de la réception de la convocation, plus qu’à la stricte formalité de la signature de la décharge.
- En cas de remise en main propre, le refus de signature du salarié ne remet pas automatiquement en cause la régularité de la procédure si d’autres éléments établissent qu’il a reçu la convocation (présence à l’entretien, échanges écrits, etc.).
- L’employeur doit néanmoins veiller à conserver un maximum de preuves : copie datée de la lettre, témoins de la remise, attestations éventuelles, mails confirmant l’entretien.
- La rédaction de la convocation doit rester particulièrement soignée (objet de l’entretien, date, heure, lieu, possibilité d’assistance) pour limiter le risque de contestation.
Le cabinet ACTION CONSEILS vous assiste à chaque étape de la procédure de licenciement.
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